Что понимается под основаниям прекращения трудового договора

Что понимается под основаниям прекращения трудового договора

Мои права: как защитить свои права


Нормы трудового права:

  1. Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса РФ;
  2. Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса РФ;
  3. Статья 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора» Трудового кодекса РФ;
  4. Статья 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса РФ;
  5. Статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса РФ;
  6. Статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);
  7. Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ;
  8. Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ.
  9. Статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ;

Общие основания прекращения отражены в статье 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению сторон трудового договора.

Если стороны трудового договора достигли договоренности о прекращении трудового договора, трудовой договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Статья 78

«Расторжение трудового договора по соглашению сторон»

Трудового кодекса Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора независимо от волеизъявления работника или работодателя. Вместе с тем на работодателя возложена обязанность предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

Статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 80

«Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

Трудового кодекса РФ Исчерпывающий перечень случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут работодателем приведен в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса.

Также при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Также при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» Трудового кодекса РФ Такой перевод производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу.

Для того чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление 3 лиц. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию. Статья 80

«Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

Трудового кодекса РФ Для применения такого основания, как переход на выборную должность, необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность.

Поэтому в приказе об уволь нении и в трудовой книжке работника должен быть не просто указан п. 5 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса, а уточнено, по какому из этих двух оснований работник уволен. В соответствии со статьей 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса при смене собственника организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.
В соответствии со статьей 75

«Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения»

Трудового кодекса при смене собственника организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Новый собственник вправе по своему усмотрению сменить должностных лиц, входящих в «руководящую команду», в частности руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, т.

е. расторгнуть с любым из них трудовой договор.

По общему правилу, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 судам разъяснена необходимость учитывать статью 56 «Обязанность доказывания» Гражданского процессуального кодекса, в соответствии с которой работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Возможны случаи, когда работник отказывается от перевода на предложенную работу либо когда у работодателя такой работы нет. В этом случае трудовой договор прекращается на основании п.

8 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового договора.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора (п.

9 статьи 77 Трудового договора). Для расторжения трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы действительно имел место перевод работника вместе с работодателем в другую местность. В этом случае работнику необходимо вручить извещение о переводе работодателя в другую местность.

Уведомление вручается под роспись.

В случае отказа работника от получения уведомления об отказе составляется соответствующий акт.

Статья «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса закрепляет основания . Особенность данной статьи — объединение оснований прекращения трудового договора, которыми являются юридические факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон.
Особенность данной статьи — объединение оснований прекращения трудового договора, которыми являются юридические факты — действия либо события, не зависящие от воли сторон.

Трудовое законодательство предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ч.

I статьи 84

«Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора»

Трудового кодекса, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т. е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Во всех рассмотренных случаях :

  1. в случае, когда в день расторжения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
  2. расторжение трудового договора и увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись;
  3. днем увольнения работника является последний день работы. В этот день с работником должны произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника должны быть выданы и другие документы, связанные с работой;
  4. по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;

ч. 6 статьи 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса

  1. 42
  2. 69
  3. 38
  4. 47
  5. 42
  6. 69
  7. 33
  8. 90
  9. 42
  10. 37
  11. 151
  12. 51
  13. 39
  14. 41
  15. 290
  16. 362
  17. 86
  18. 58
  19. 48
  20. 48
  21. 41
  22. 37
  23. 155
  24. 70
  25. 69
  26. 201
  27. 72
  28. 77
  29. 38
  30. 50
  31. 47
  32. 56
  33. 142
  34. 208
  35. 139
  36. 69
  37. 40
  38. 78
  39. 204
  40. 130

© 2021 МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Основания для расторжения трудового договора — виды, особенности применения, что говорит ТК РФ

Причин для увольнения сотрудника довольно много.

Трудовое право классифицирует их и по волеизъявлению, и по обстоятельствам, и по категориям наёмных работников. Но не обязательно досконально знать каждое основание для прекращения трудовых взаимоотношений сторон, важен базовый уровень и понимание общего подхода, которые дают человеку возможность выстроить определённую тактику при уходе от работодателя, позволяющую расстаться с компанией с максимальной выгодой.

Нанимателю же эта платформа помогает учитывать все нюансы вопроса и отстаивать свои права.СодержаниеОсновополагающие причины для прекращения трудового договора рассматриваются в ТК РФ и её девяти статьях под номерами 77–84.

Именно здесь сосредоточена вся ключевая информация о законном увольнении, указаны рамочные основания для расторжения контракта, то есть причины и ситуации, применимые к каждому работнику, вне зависимости от его статуса.Первая в списке — статья №77 Кодекса — классифицирует основные обстоятельства для разрыва трудовых отношений. Если идти от общего к частному, можно условно разбить все основания для прекращения трудовых отношений на 4 группы, исходя из главенствующих причин, предусматривающих расторжение договора:

  • Увольнение по взаимной договоренности нанимателя и работника — Кодекса — соглашение сторон.
  • ситуаций, которые не зависят от волеизъявления сторон ( Кодекса — призыв в армию, арест и пр.);
  • нарушение норм при оформлении контракта ().
  • Ситуации, когда человек отказывается от продолжения трудовых взаимоотношений по состоянию здоровья, нежелании работать в другом городе, при изменении условий труда или статуса предприятия (статьи № 72.1, , , ).
  • окончание срока контракта ( ТК РФ — прекращение срочного соглашения);
  • Расторжение договорных обязательств по инициативе одной из сторон трудовых взаимоотношений, будь то волеизъявление организации или желание сотрудника — эти основания регламентированы (увольнение по собственному желанию), (по инициативе предприятия). А также статьёй, не входящей в блок тринадцатой главы, но фактически отражающей прерывание отношений с одним из нанимателей — (перемещение).
  • Третья группа включает в себя главные причины, которые предполагают невозможность пролонгации трудовых связей, например:
    • окончание срока контракта ( ТК РФ — прекращение срочного соглашения);
    • ситуаций, которые не зависят от волеизъявления сторон ( Кодекса — призыв в армию, арест и пр.);
    • нарушение норм при оформлении контракта ().

Если рассматривать более подробно все основания для расторжения обязательств, в трудовом законодательстве указаны более десяти оснований и это не исчерпывающий перечень.

Пройдёмся по основным блокам.Все виды увольнения можно разделить на несколько видов, есть комфортные, есть стрессовые, а есть такие, которых просто не избежатьПонятно, что трудовые взаимоотношения — двустороннее соглашение, где обе стороны имеют свой статус и вес, при этом расторжение трудовых обязательств может быть инициировано той или иной стороной, либо возможен ещё один вариант: договориться и принять коллегиальное решение, выгодное обеим.Первая, пожалуй, самая компромиссная форма прекращения взаимоотношений сотрудника с нанимателем, — соглашение сторон ( Кодекса). Используя эту статью, надо учесть, что данный компромисс может применяться только в ситуациях, когда воли одной сторон недостаточно для прерывания контракта, то есть желания только сотрудника или только нанимателя недостаточно.

Необходимо двустороннее волеизъявление для разрыва трудовых взаимоотношений.Как правило, по семьдесят восьмой статье расторгается срочный контракт до завершения его срока. Либо, когда при заключённом стандартном трудовом договоре и у работодателя, и у наёмного сотрудника есть желание прекратить взаимоотношения.

Но наниматель не видит другого способа увольнения (просто нет причин для прерывания контракта), а человек и готов уйти, но хочет получить дополнительную компенсацию.Такая процедура становится оптимальной, когда необходимо уволить сотрудника, но портить отношения и его репутацию не хочется.

В этом варианте обе стороны идут в одном направлении при расторжении трудовых обязательств.В этом варианте процедура расставания проходит по стандартному алгоритму:

  • Для увольняемого готовятся необходимые бумаги, производится расчёт, выдаётся следующая документация:
    • трудовая книжка;
    • приказ о расторжении обязательств;
    • все запрошенные уволенным человеком документы, касающиеся его деятельности, и справки (запрос о предоставлении оформляется в письменном виде, все справки обязаны выдать в течение трёх дней, сделать это можно даже через несколько лет после ухода);
    • стандартные выплаты — зарплата и выплаты за не отгулянный отпуск;
    • дополнительная компенсация (по договорённости).
  • стандартные выплаты — зарплата и выплаты за не отгулянный отпуск;
  • все запрошенные уволенным человеком документы, касающиеся его деятельности, и справки (запрос о предоставлении оформляется в письменном виде, все справки обязаны выдать в течение трёх дней, сделать это можно даже через несколько лет после ухода);
  • Человек подаёт заявление на увольнение, здесь нужно отметить, что в этом варианте это необязательно. Но если человек определил для себя размер «отступных» и хочет заявить об этом работодателю, это необходимо сделать, чтобы потом не удивляться, увидев финальную записку-расчёт или цифру в приказе о прекращении контракта.Если даже работник не пишет стандартное заявление, он имеет право сообщить работодателю о своих притязаниях при увольнении «по соглашении сторон»
  • Готовиться приказ, где в формулировке основания указывается не раздел No78 Кодекса, как вроде должно быть по логике вещей.
    Правильная формулировка выглядит так: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон, п.

    1, ст. №77 ТК РФ». В обосновании обязательно ставится номер и дата подписанного сторонами документа.

  • дополнительная компенсация (по договорённости).
  • приказ о расторжении обязательств;
  • Подписывается двустороннее соглашение о завершении трудовых обязательств. Готовится оно в двух экземплярах, в нём прописывается дата ухода, а также объём компенсации, последовательность и периоды по отступным выплатам.В соглашении о расторжении договора по соглашению сторон прописываются все необходимые условия: срок увольнения, сумма и период выплат
  • трудовая книжка;

Плюсами данного варианта для работодателя являются:

  1. сотрудник не имеет права в этом варианте подать судебный иск за неправомерное увольнение;
  2. на работника можно возложить (и он это качественно сделает) обязанности по корректной передаче дел назначенным ответственным лицам;
  3. уволить можно все категории работников (включая мамочек с детьми до трёх лет, несовершеннолетних и беременных).
  4. гарантии отсутствия у сотрудника претензий материального характера;
  5. уволить любого сотрудника можно за 1 один день;

Работник же в этом варианте получает:

  1. помимо всех положенных выплат, дополнительную компенсацию — отступной бонус (чаще всего, это зарплата за 1—3 месяца);
  2. возможность перед увольнением уйти в оплачиваемый отпуск;
  3. право встать на учёт в службу занятости и получать пособие.

Акцентируем внимание: аннулировать договоренности «по соглашению» можно (как и при заключении договорённости) только если согласны обе стороны (комментарии можно посмотреть в пункте №20 решения Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004).Наиболее прозрачная причина для разрыва взаимных обязательств сторон — увольнение по волеизъявлению работника ().

Как правило, эта процедура проходит по классическому сценарию:

  1. наниматель не может заставить человека остаться на работе, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
  2. при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).
  3. день отсчёта двухнедельного периода запускается на следующий день после сдачи заявления;
  4. руководитель, конечно, может поговорить с увольняющимся, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
  5. если человек за 14 дней не согласился остаться на предприятии, по прошествии этого срока работодатель должен рассчитать сотрудника;
  6. заявление на увольнение предоставляется кадровикам обязательно (устного предупреждения недостаточно);
  7. укоротить срок отработки могут уважительные причины (например, зачисление в ВУЗ, срочный переезд), при этом необходимо в заявлении указать причину и желаемую дату (в отличии от простой формы заявления, где указывать причину необязательно);
  8. период отработки может быть сокращён, но это обязательно должно быть закреплено письменно (обычно это делается с помощью визы руководителя прямо на заявлении);

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал.

Что скрывать, бывают ситуации, когда наниматель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему сотрудника.Здесь стоит отметить, что по сравнению с обоснованием расторжения трудовых обязательств по соглашению, человек получает только стандартные выплаты: ЗП за отработанный период и вознаграждение за не отгулянные дни отпуска.Разберёмся в нескольких нюансах прекращения трудовых обязательств по восьмидесятой статье:

  1. руководитель предприятия должен известить нанимателя о досрочном прекращении соглашения в срок не позже чем за 1 месяц (можно больше, но не меньше);
  2. по этому разделу можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и классический, заключённый на неопределённый срок (расторжение в обоих случаях проходит по стандартной процедуре);
  3. неважно, где в момент написания заявления находится человек (на больничном или в отпуске), отсчёт четырнадцати дней начинается с момента поступления заявления кадровикам;
  4. когда человек изъявляет желание уволиться, находясь в отпуске, и при этом просит сделать это до истечения двух положенных недель, а наниматель не против, расторжение согласовывается в тот срок, о котором просит человек;
  5. здесь есть один нюанс: если человек заболевает после написания заявления и уходит на больничный, наниматель имеет полное право расторгнуть с ним контракт в назначенный срок, так как на инициативу перекращения обязательств не может влиять б/лист;
  6. временщики, а также сотрудники-срочники, с которыми заключён договор на период до двух месяцев, должны написать заявление за 3 календарных дня до ухода с должности.

Ключевое, о чём стоит знать обеим сторонам: если уволенным будет доказано, что увольнение «по собственному» по факту таковым не являлось, расторжение контракта будет признано недействительным. Так, в указаниях Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 объяснятся, что если работник-истец, подавая заявление будет свидетельствовать, что его принудили написать заявление об уходе, и сможет доказать это, то увольнение будет признано незаконным. Причём обоснование и подготовка доказательств возлагается на заявителя.

По этой теме можно посмотреть , главный прецедент восстановления на работе был создан Лагинским районным судом г. Элисты.Преимущества увольнения по соглашению сторон очевидныУ прекращения рабочих отношений по инициативе предприятия нюансов немного больше, чем у вышеперечисленных оснований.

Затрагиваются все они в . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья — самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта.

И это логично, ведь трудовое законодательство предусматривает целый ряд причин, которые дают компании возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.Рассмотрим, какие законные способы увольнения сотрудника существуют, какие положительные и отрицательные моменты есть для обеих сторон в этом аспекте.Полное закрытие предприятия, отзыв лицензии или банкротство ИП, и, как следствие, освобождение всех сотрудников компании от работы — результат ликвидации фирмы.

В этом варианте компания или частный бизнесмен лишаются своего правового статуса и полностью завершают свою бизнес-деятельность, при этом без перспективы продолжения работ. Процесс прекращения трудовых обязательств отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса.Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом причины, приведшие к этому, не влияют на процесс увольнения сотрудников, в этом случае важен сам факт абсолютной остановки деятельности.Рамочный процесс расторжения трудовых договоров при ликвидации выглядит так:

  1. и последнее — в случае, если уволенный встаёт на учёт в центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.
  2. компенсация за неиспользованные отпускные дни;
  3. после принятия решения о ликвидации (или вынесения судебного постановления) все сотрудники компании должны быть минимум за 2 месяца оповещены о прекращении с ними трудовых отношений;
  4. первые отступные — среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой);
  5. дополнительное компенсационное пособие в объёме от одного до трёх месяцев, к нему относятся:
    • первые отступные — среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой);
    • вторая компенсация — если человек не может трудоустроиться в течение месяца после увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц);
    • и последнее — в случае, если уволенный встаёт на учёт в центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.
  6. зарплата за отработанный в текущем месяце период;
  7. вторая компенсация — если человек не может трудоустроиться в течение месяца после увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц);
  8. закрывающий свой бизнес наниматель обязан начислить каждому сотруднику стандартные выплаты, к ним относятся:
    • зарплата за отработанный в текущем месяце период;
    • компенсация за неиспользованные отпускные дни;

В результате уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты).Для получения компенсаций за второй и третий периоды работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

  1. трудовую, где стоит последняя запись — увольнение из данной компании;
  2. справку из Центра занятости, которая подтвердит, в какой день человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком обосновании для нанимателя состоят в том, что увольнять приходится весь штат, подпадают под отчисление с работы, в том числе, и льготные категории.При ликвидации предприятия должны быть уволены все, включая льготников, отпускников, беременных и прЕщё одна причина для разрыва отношений по волеизъявлению работодателя — сокращение штата и (или) численности (раздел №81, часть 2 Кодекса).Законодательные нормы разграничивают 2 понятия — сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек.

Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.Процедурные моменты расторжения обязательств по данному основанию близки (но не аналогичны) первому сценарию:

  1. наниматель должен сообщить о сокращении в службу занятости и в профсоюз;
  2. человек должен быть предупреждён за 2 месяца о грядущем сокращении;
  3. компенсировать работнику положенные отступные (max 3 средних оклада).

Образец приказа о выплате выходного пособия при сокращении может выглядеть такЗаметьте — в этом варианте есть существенные моменты, которые отличают эту процедуру от ликвидации:

  1. и ещё один ответственный момент — при сокращении есть определённые группы работников, которых нельзя уволить.
  2. компания обязана посредством уведомления, под личную подпись предложить сотруднику другую должность (обычно — на нижестоящую и нижеоплачиваемую), и только после отказа от предложенного места можно оформлять приказ на увольнение;
  3. кадровику или предпринимателю в этом варианте необходимо считаться с так называемым преимущественным правом работника на сохранение за ним своего места ( ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём компетенции «спорных» сотрудников должны быть подтверждены документально (докладные, зафиксированные поощрения и пр.);
  4. нужно дополнительно известить о сокращении профсоюз (если есть);

При формировании списков надо знать, что трудовые нормы запрещают прекращать контракт:

  1. с беременными и мамами, которые сидят в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
  2. с теми, кто находится в отпуске или на б/листе;
  3. с матерями-одиночками.

И знайте: если в организации есть штатные единицы, на которых числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, работодатель должен предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует вариациями, когда людей восстанавливали в должности по данному обоснованиюЕщё один момент, который нужно учитывать при сокращении, — это то, что трудовое законодательство при сокращении обязывает работодателя отдавать преимущественное право отдельным категориям работников, к ним относятся:

  1. сотрудники, если в их семье есть 2 (и более) ребёнка;
  2. сотрудники, которые получили при выполнении работ у этого нанимателя производственные травмы;
  3. работники, у которые есть иждевенцы, и только они приносят зарплату в семью;
  4. лица, которые обучаются (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт компании.

Нужно знать, что как и в варианте ликвидации компании, работодатель имеет право расторгнуть контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения его об увольнении, если стороны договариваются о выплате дополнительной (не входящей в классические отступные) компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Причём, это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого сотрудника.Частная причина для увольнения сотрудников — смена собственника.

Не будем надолго останавливаться на этом вопросе, но стоит сказать в двух словах об особенностях этого основания:

  1. расторжение договора в этом случае касается руководящего состава: директоров компании, их замов и главбуха;
  2. в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).
  3. увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3 — 6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);

Большой блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81, в так называемых основаниях «по статье».

Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии, зачастую людей с такими записями в трудовой вообще не берут на нормальную работу.Статья №81 п. 3 подпункт «б» ТК РФ (недостаточная квалификация) определяет одной из причин для увольнения несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность.

Этот факт должен быть подтверждён результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации — как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой соответствующий его квалификации труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении.Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья.Список документов для обоснования увольнения по статье «несоответствие» выглядит так:

  1. отказ сотрудника от предложенной ему другой должности.
  2. уведомление с предложением новых должностных обязанностей;
  3. должностная инструкция работника;
  4. заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек не может качественно выполнять свои обязанности;

Это наиболее жёсткий вариант для работника Тем сложнее действовать при таком основании нанимателю.

При таком варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям. Для этого в ТК РФ есть определённая , которая гласит, что у дисциплинарным взысканиям относятся:

  1. замечание (обязательно в письменном виде);
  2. выговор (зафиксированный документально);
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Если работодатель хочет уволить человека по такой причине, он должен создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора.

То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте.

Это обязанность работодателя, человек ничего не должен доказывать.При этом уволить сотрудника, совершившего нарушение можно только в течение одного месяца после того, как факт был доказан.Разберёмся, какие документы могут подтвердить факт неоднократного неисполнения должностных обязанностей (основание — статья №81 п. 5 Кодекса):

  1. докладные записки работников и руководства;
  2. объяснительные записки от сотрудника-нарушителя;
  3. акты, завизированные минимум двумя свидетелями, которые фиксируют совершение дисциплинарных проступков человеком;
  4. приказы о применении к работнику дисциплинарных взысканий.

Важно для обеих сторон: работодатель имеет право лишить премии, вынести замечание или выговор и уволить «по статье» даже в случае если человек подал заявление об уходе по собственному желанию.

Нормы трудового права определяют здесь, что взаимоотношения между сотрудником и нанимателем прекращаются только по прошествии двух недель после подачи заявления. Поэтому нарушения, совершённые во время работы, могут быть квалифицированы и приняты для увольнения по «нехорошим» статьям.Следующий тяжёлый пункт статьи №81 — шестой и все его подпункты — определяют основание для увольнения, как однократное серьёзное нарушение работником своих обязанностей и трудовой дисциплины, к таковым относятся:

  1. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
  2. Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
  3. Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные поступки, которые несовместимы с его статусом.
  4. Невыполнение работником своих должностных функций, если в его послужном списке уже есть дисциплинарные взыскания.
  5. В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
  6. Прогул — когда сотрудника нет на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, — общепринятый для статьи №81 — 1 месяц с даты его совершения.

Работодателю в этих случаях нужно знать, что если принято решение уволить человека по данным основаниям, нужно как можно быстрее оформлять приказ о расторжении договора, так как всё время пока человек отсутствовал на рабочем месте, он имеет право получать свою зарплату, ему будут начисляться дни отпуска и пр. Если при расчёте он предъявит иск о «вынужденном» прогуле, судебная инстанция может принять сторону уволенного.Документы, которые подтверждают правильное решение об увольнении для прогула:

  1. объяснительная записка работника;
  2. акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения по своему проступку.
  3. акт, свидетельствующий, что человек отсутствовал на работе;

Подтвердить факт появления (нахождения даже на территории предприятия, даже в последние несколько минут) на рабочем месте пьяным или под наркотиками смогут:

  1. объяснительная записка нарушителя.
  2. медицинское освидетельствование;
  3. акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе в состоянии опьянения;

Ещё одно основание для разрыва трудовых отношений — преступные действия работника в отношении работодателя, наносящие в том числе финансовый вред организации.

Это может быть:

  1. утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) — этот пункт касается лиц, причинивших финансовый ущерб нанимателю, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность.
  2. и финальный пункт этой главы, по которому работодатель имеет право прекратить контракт с сотрудником, — предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе.
  3. растрата денежных средств, порча собственности предприятии, а также кража — те действия, которые наносят ущерб компании;

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, работодатель не сможет обосновать законность решения об увольнении проворовавшегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.Специфика ТК РФ, которая рассматривает увольнение при прекращении срочного соглашения, состоит в том, что, даже заключив контракт с определённым сроком действия, работодатель должен предупредить сотрудника о предстоящем увольнении как минимум за 3 календарных дня, причём в письменной форме.При этом сотрудник не имеет права требовать пролонгации в этом случае, несмотря на то, как оценена его работа.Тем не менее, в том случае, когда срок соглашения о сотрудничестве истёк, но ни одна из сторон не заявила о прекращении взаимоотношений, и сотрудник работает дальше, в этой ситуации срочный характер соглашения прекращается. На следующий день после прохождения рубежа трудовой договор признаётся заключенным на неопределённый срок, а его последующее расторжение возможно строго на общих основаниях.Другой момент — когда трудовой договор был заключён на время исполнения должностных обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

В этом варианте человека могут и не предупреждать, днём окончания контрактных обязательств станет день выхода постоянного сотрудника на работу.В трудовом законодательстве есть большой перечень, устанавливающий случаи, когда вне зависимости от волеизъявления сторон, контракт между двумя сторонами трудового процесса должен быть завершён, к таким причинам, согласно ТК РФ, относятся:

  1. дисквалификация человека, которая запрещает человеку заниматься определёнными видами деятельности, лишение лицензии или окончание спец-прав (например, на ношение оружия водительских прав и пр.
  2. арест и отправка сотрудника в колонию, когда, в связи с приговором суда, работник не может продолжать свою трудовую деятельность;
  3. если работник призван в армию или направлен на альтернативную службу;
  4. когда трудовая инспекция или суд выносят постановлении что на определённую должность должен быть восстановлен сотрудник, который ранее занимал эту должность;
  5. если врачебная комиссия признала, что человек не может больше работать;
  6. уход из жизни работника или частного предпринимателя-нанимателя;
  7. форс-мажор, катастрофы и стихийные бедствия (если это признано Правительством РФ);

Невозможность продолжения контракта устанавливается также:

  1. если по медицинским показаниям сотруднику запрещено осуществлять определённый вид деятельности и пр.
  2. если у него нет достаточного образования, а при трудоустройстве им были предоставлены фиктивные документы;
  3. если обнаружится, что человек не имеет права занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью ();

Трудовым законодательством чётко определены причины, когда работодатель обладает правом требовать от сотрудника либо перевода на другую должность, либо расторжения трудового договора, к таким основаниям относятся следующие обстоятельства:

  1. Отказ работника от перевода на облегчённые условия труда, которые показаны ему по медицинским основаниям, при этом есть 2 варианта выхода из ситуации для обеих сторон:
    • в случае когда по мед.

      показаниям требуется перевод на срок до четырёх месяцев, наниматель должен отстранить человека от работы, но при этом сохранить за ним рабочее место (ч.

      2 ст. 73 ТК РФ);

    • если же перемещение предполагает срок от четырёх месяцев и более, то контракт разрывается на основании пункта №8 части первой статьи №77.
  2. Если у сотрудника есть претензии по существенному ухудшению условий трудового договора, и он отказывается от продолжения деятельности на этом предприятии по данным причинам. В этом случае шаги аналогичны действиям при увольнении по сокращению численности: предупреждение — предложение вакантной должности — отказ — увольнение (). Только отступная компенсация в этом случае будет составлять сумму зарплаты только за 2 недели.
  3. если же перемещение предполагает срок от четырёх месяцев и более, то контракт разрывается на основании пункта №8 части первой статьи №77.
  4. Расторжение договора при несогласии человека на переезд с работодателем в другую местность.
  5. в случае когда по мед.

    показаниям требуется перевод на срок до четырёх месяцев, наниматель должен отстранить человека от работы, но при этом сохранить за ним рабочее место (ч.

    2 ст. 73 ТК РФ);

Осведомлённость о принципах и основных отличиях различных оснований для расторжения трудовых отношений зачастую позволяет человеку значительно улучшить своё материальное положение при увольнении. Или хотя выйти из стрессовой ситуации с честью.

Работодатель же просто обязан владеть базовыми принципами оформления расторжения трудовых договоров.Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Порядок расторжения трудового договора

→ → → Добавить в «Нужное» Обновление: 25 августа 2020 г. Трудовой договор может быть расторгнут по самым разным причинам.

Основания прекращения трудового договора перечислены в . Назовем наиболее частые из них.

Ситуация Основания прекращения трудового договора Инициатором выступает работник Расторжение договора по собственному желанию () Инициатором выступает работодатель Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу () Ликвидация организации или прекращение деятельности предпринимателем () Сокращение численности или штата работников () Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе () Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей () Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, нахождение в состоянии алкогольного опьянения и т.д.) () Обе стороны изъявляют желание расторгнуть договор Увольнение по соглашению сторон () Истек срок трудового договора Прекращение договора с истечением срока его действия () Существенно меняются условия трудового договора, и работник с этим не согласен Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора () Работник не может продолжать работу по медицинским показаниям, а от другой предложенной работы отказывается Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением () Работодатель переезжает в другую местность, а работник не хочет менять место работы Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем () Продолжению трудового договора мешают обстоятельства, не зависящие от воли сторон Прекращение договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон (призыв работника на военную службу, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности и т.д.) () В каждом случае порядок прекращения трудового договора будет своим.

Ниже мы рассмотрим особенности расторжения трудового договора для некоторых ситуаций. Объединяет все эти случаи последующее документальное оформление расторжения трудового договора:

  1. издается приказ об увольнении, как правило, по . С приказом необходимо ознакомить работника под роспись;
  2. делается запись об увольнении в трудовой книжке с указанием основания увольнения () или же формируются в электронном виде сведения о трудовой деятельности и трудовом стаже (). В ПФР подаются сведения по форме СЗВ-ТД с информацией об увольнении работника;
  3. производится окончательный расчет с работником.
  4. сведения об увольнении вносятся в личную карточку работника по ;

Подробнее порядок увольнения работника мы приводили .

А теперь посмотрим особенности расторжения трудового договора для отдельных случаев. В этом случае работник должен написать заявление об увольнении по собственному желанию не позднее чем за 2 недели до желаемой даты увольнения. По соглашению с работодателем работник может быть уволен и без отработки указанных 2 недель.

В отдельных случаях отработка не требуется в силу закона, например, при зачислении работника в образовательную организацию или при выходе сотрудника на пенсию ().

После получения работодателем от работника заявления об увольнении запускается стандартная процедура прекращения трудового договора, которую мы привели выше. Здесь ключевым моментом является совместное подписание работником и работодателем соглашения, в котором прописываются все нюансы расторжения трудового договора (срок увольнения, период отработки и передачи дел, дополнительные выплаты при увольнении и т.д.) (). Срочный трудовой договор прекращает свое действие в срок, который в нем указан.

Оформления какого-либо дополнительного документа не требуется.

Но за 3 календарных дня до увольнения необходимо письменно предупредить работника о прекращении трудового договора (). При неудовлетворительном результате испытания, установленного при приеме на работу, работодатель может расторгнуть трудовой договор в любой момент в период испытательного срока. Но работника нужно письменно уведомить о расторжении трудового договора не позднее чем за 3 дня, обязательно указав причины, почему считается, что работник не прошел испытательный срок ().

Кстати, в период испытательного срока и сам работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня в письменной форме ().

Более полную информацию по теме вы можете найти в .