Изменение подчиненности в должностной инструкции

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке


Анонсы 6 июля 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

18 декабря 2020 Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ().

Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника.

Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения и ). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника.

Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда , Московского горсуда , Липецкого облсуда ).

Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям () (определения Челябинского облсуда , Астраханского облсуда ). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (). Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании .

Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по . Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя.

Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда. Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие и основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда. Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов.

Нормы , Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда () не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные. Единый подход законодателя в и к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей. Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл и является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном . Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции.

И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном , не приходится.

Теги: , , , , Источник: Документы по теме: Читайте также: Отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция.

Так, общая величина вычета определяется путем сложения размера вычета каким по счету для родителя является ребенок и размера вычета, предусмотренного на ребенка-инвалида. ФНС России опубликовала на своем официальном сайте разъяснения о порядке и случаях предоставления стандартного налогового вычета на детей в двойном размере.
ФНС России опубликовала на своем официальном сайте разъяснения о порядке и случаях предоставления стандартного налогового вычета на детей в двойном размере.

В Госдуму был внесен законопроект, предусматривающий соответствующие изменения в Налоговый кодекс.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

» Работникам Как правило, требования по выполнению того или иного круга обязанностей работодатель может предъявлять только в рамках локальных актов, утверждающих непосредственные обязанности. В частности, таковым актом является и должностная инструкция, которая содержит не только перечень обязательных заданий, но и квалификационные требования к той или иной должности.Однако ввиду того, что стандартные инструкции не всегда совпадают с реальным объемом работы и порученными видами заданий, возникает необходимость во внесении изменений в указанный документ в порядке, определенном законом.Трудовой кодекс РФ не содержит прямого упоминания об обязательном оформлении должностной инструкции к каждой вакансии, но, тем не менее, ссылки на упомянутый документ есть.В ст.15 ТК РФ сказано, что труженику может быть поручен тот круг обязанностей, который закреплен в соглашении между работником и руководством, разработанным на основании локальных актов.Также аналогичные нормы содержит и ст.56 ТК РФ, в которой подразумевается вменение определенных заданий только в пределах договора, составленного с учетом не только нормативных актов, но и документов, утвержденных предприятием.При этом в Письмt Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 сказано, что в связи с тем, что порядок оформления должностной инструкции законом не определен, указанный документ создается по правилам, определенным локальными актами компании.В частности, инструкция может быть издана двумя путями:

  1. в качестве приложения к основному договору о сотрудничестве;
  2. в виде отдельного документа.

Естественно, в зависимости от того, каким путем пошло предприятие при оформлении упомянутого документа, будет зависеть и порядок внесения изменений, которые возможно осуществить в первом случае с учетом норм ст.72 ТК РФ, а во втором на основании локальных актов компании.Основным документом, который формирует порядок трудовой деятельности между сторонами правоотношений на предприятии, является трудовой договор, который в силу ст.72 ТК РФ может быть изменен при определенных обстоятельствах, но только с согласия, как сотрудника, так и руководства организации.А так как должностная инструкция во многих случаях является приложением к соглашению, внести в нее изменения по аналогии с основным документом конечно можно, с учетом изложенных выше правил.Как правило, необходимость во внесении изменений в должностную инструкцию возникает не просто так, а в виду уважительных причин.Таковыми могут являться:

  1. приведении обязанностей в соответствие с ГОСТом и ЕТКС.
  2. изменении заданий в виду реорганизации либо иной кадровой перестановки;
  3. расширение круга обязанностей;
  4. уменьшение объема работы либо ограничение полномочий;
  5. смене наименования должности;

В связи с тем что порядок издания должностной инструкции законом не регламентирован, руководство компании имеет право оформить ее двумя способами, а именно:

  1. как отдельный документ.
  2. как приложение к договору;

Естественно при внесении изменений в указанный документ процедура будет напрямую зависеть от основания его издания.Следует отметить, что именно должностная инструкция в большинстве случаев не является именной, она создается только под конкретную должность, после занятия которой труженик уже и ознакамливается с нею.То есть если сотрудник переводится на иную вакансию, изменения в прежнюю должностную не вносятся, а к подписи предъявляется уже новая инструкция.Однако если ДИ создана в качестве приложения к трудовому соглашению, она привязана к данным определенного сотрудника, что ведет к внесению изменений в указанный документ практически во всех случаях — от наименования должности и организации до малейших изменений в круге обязанностей.Стоит озвучить еще один нюанс, который зачастую приводит к серьезным ошибкам кадровиков: речь идет о добавлении обязанностей в должностную инструкцию при совмещении двух рабочих мест.А между тем, каждая инструкция создается с учетом не только ГОСТа по распорядительной документации, но и ЕТКС к каждой должности отдельно.Следовательно если речь идет о совмещении, сотрудник ознакамливается с двумя инструкциями по каждой вакансии отдельно, а вот приказ уже обобщает исполнение обязанностей по обеим, и утверждает размер доплаты.В связи с тем, что инструкцию возможно оформить двумя вышеописанными способами, многие не знают, как правильно внести в нее изменения.А между тем, все просто:

  1. Если ДИ является частью соглашения о взаимном сотрудничестве, необходимо как минимум за два месяца уведомить работника о грядущих изменениях и основаниях подобных действий, а затем уже документально оформлять нововведения.
  2. Однако если речь идет об инструкции в качестве отдельно документа, достаточно лишь обсудить нововведения с работником, а потом уже закрепить изменения документально в новой редакции изданием приказа, который узаконит подобные действия для обеих сторон трудовых правоотношений.

В связи с тем, что порядок корректировки ДИ законом не урегулирован, многие кадровые работники не знают, как внести изменения в должностную инструкцию.Достаточно соблюдать следующий порядок:

  1. Если инструкция является дополнением к основному соглашению, применяется процедура аналогичная с корректировкой трудового соглашения с соблюдением ст.72 ТК РФ.
    То есть на начальном этапе работник получает уведомление об изменении некоторых условий за два месяца до того.

    Если письменное согласие получено, оформляется дополнительное соглашение, которое затем утверждается приказом.

  2. Если же инструкция является самостоятельным документом, готовится новый экземпляр в уже другой редакции, с которым сотрудник и ознакамливается. При этом, если корректировка инструкции не влечет за собой изменения обязательных условий, прописанных в трудовом договоре, утверждается новая инструкция только приказом по основной деятельности.

Как правило, практически все письма Роструда носят рекомендательный характер, но вот издаются они с единственной целью — разъяснить порядок применения трудового законодательства в той или иной ситуации.В частности, в Письме №4412-6 сказано, что рекомендуется издавать два оригинала инструкции, то есть по количеству сторон правоотношений.При этом первый экземпляр должен храниться на предприятии, а вот второй передается труженику для того, чтобы он точно знал свой круг обязанностей и понимал степень ответственности и пределы своих прав в рамках совместного сотрудничества.Как было сказано выше, осуществить корректировку ДИ возможно двумя способами, которые приобретают юридическую силу только после издания распоряжения об изменении должностной инструкции, с которыми можно не только ознакомиться на нашем сайте, но и скачать.Приказ о внесении изменений в ДИПроцесс оформления и вручения уведомления не является особо сложным.

Его можно осуществить, используя аналогию перезаключения трудового договора.С образцом уведомления можно ознакомиться ниже:Уведомление о внесении изменений в ДИНесмотря на то, что единственной целью издания допсоглашения будет являться внесение изменений в основной договор и его приложение в виде должностной инструкции, к оформлению оговоренного документа предъявляются определенные требования, которые, конечно, нужно соблюдать.Поэтому во избежание ошибок, желательно ознакомиться с типовым допсоглашением расположенным ниже:Допсоглашение к должностной инструкцииС момента трудоустройства и в процессе сотрудничества работодатель обязан ознакомить работников со всеми локальными актами, которые регулируют совместную деятельность.Естественно данное правило распространяется и должностную инструкцию.То есть если стороны заключили соглашение о внесении изменений, труженик не только должен с ним ознакомиться путем личного прочтения и проставления подписи, но и получить один экземпляр на руки, о чем желательно сделать запись в специальном журнале.Порядок внесения изменений в ДИ законом практически не затронут.

Его можно осуществить, используя аналогию перезаключения трудового договора.С образцом уведомления можно ознакомиться ниже:Уведомление о внесении изменений в ДИНесмотря на то, что единственной целью издания допсоглашения будет являться внесение изменений в основной договор и его приложение в виде должностной инструкции, к оформлению оговоренного документа предъявляются определенные требования, которые, конечно, нужно соблюдать.Поэтому во избежание ошибок, желательно ознакомиться с типовым допсоглашением расположенным ниже:Допсоглашение к должностной инструкцииС момента трудоустройства и в процессе сотрудничества работодатель обязан ознакомить работников со всеми локальными актами, которые регулируют совместную деятельность.Естественно данное правило распространяется и должностную инструкцию.То есть если стороны заключили соглашение о внесении изменений, труженик не только должен с ним ознакомиться путем личного прочтения и проставления подписи, но и получить один экземпляр на руки, о чем желательно сделать запись в специальном журнале.Порядок внесения изменений в ДИ законом практически не затронут.

Именно поэтому многие кадровики и не знают, какие же правила следует применять при корректировке указанного документа.А между тем, в той же ст.6 ГК РФ сказано, что в некоторых ситуациях, которые прямо не оговорены в законе, возможно пользоваться аналогичной либо же подобной нормой.То есть если изменения будут вноситься в ДИ в качестве приложения к трудовому договору, следует предупредить сотрудника как минимум за два месяца, после чего уже и можно вносить запланированные нововведения, конечно при наличии согласия работника.Однако если речь идет об инструкции в виде отдельно акта, следует предоставить работнику от 3-х до 14 дней на раздумья и принятие окончательного решения.Несмотря на то, что в документальном выражении оформить должностную инструкцию достаточно просто, на практике ее корректировка вызывает множество вопросов.Ведь сотрудник может и не согласиться с увеличением объема работ либо же иными уже новыми условиями оговоренного документа.Конечно, в рамках закона любое изменение в локальные акты компании, которые требуют подписи труженика, невозможно без его участия.Соответственно если работник не согласен, единственным решением проблемы являются переговоры, а не увольнение.Ведь прекратить трудовые правоотношения можно только в том случае, если вносятся изменения в трудовой договор по инициативе руководства в одностороннем порядке, да и то при наличии веских причин, оговоренных в ст.74 ТК РФ.А так как ДИ даже в качестве приложения не является основным документом, применять ч.7 ст.77 ТК РФ дирекция не вправе.То есть если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию в новой редакции, работодатель должен его убедить в целесообразности подобного решения, допустим, сославшись на приведение указанного документа в соответствие с требованиями ЕТКС.Если же согласие не достигнуто, правоотношения могут продолжаться только в режиме прежней инструкции, без каких либо санкций со стороны руководства.В ст.5 ФЗ от 02.03.2007 N 25 сказано, что на муниципальных служащих распространяются практически все требования, которые предъявляются и к государственным служащим, в частности, к квалификационным требованиям и навыкам.Источник: http://buhdzen.ru/kadry/dolzhnostnye-instrukcii/vnesenie-izmenenij/Должностная инструкция входит в перечень локальных актов предприятия.

Правом принятия этого документа обладает руководитель. В ряде случаев возникает необходимость откорректировать должностную инструкцию работника.

Порядок внесения изменений в этот документ рассмотрим в статье.При оформлении договора стороны оговаривают трудовую функцию работника. Ее содержание составляют конкретные обязанности по должности, перечень которых соответствует штатному расписанию. Как правило, они закрепляются в должностной инструкции.

Этот документ является приложением к договору.Внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется по соглашению сторон, если корректировки затрагивают содержание трудовой функции.

Законодательство предусматривает отдельные исключения из этого требования (ст. 72.2, 73 ТК), однако, они относятся к специфическим ситуациям, на которые общие правила не распространяются.При внесении изменений в должностную инструкцию с работником должно быть заключено отдельное письменное соглашение. Иначе новая редакция локального документа не может быть применена.

Данное правило распространяется и на ситуации, когда пересмотр инструкции влечет изменение других, не связанных с трудовой функцией, условий договора.Трудовое законодательство не требует от нанимателя обязательного наличия должностных инструкций для сотрудников. Тем не менее, данные документы разрабатываются на всех предприятиях.

Их наличие позволяет предотвратить возможные спорные моменты.Конфликты, например, могут возникать по поводу конкретной работы, которую должен исполнять служащий. Причиной таких споров является неоднозначность обозначения обязанностей. Зачастую такие конфликты заканчиваются расторжением договора.

Однако, сотрудники в таких ситуациях подают в суд и успешно оспаривают действия нанимателя.

Предотвратить такие последствия можно, грамотно составив должностную инструкцию.При разработке документа необходимо принимать во внимание сведения Единого квалификационного справочника по должностям и профессиям.

Однако, перечень функциональных (должностных) обязанностей не обязательно приводить в полное соответствие с ним. Каждый наниматель составляет инструкции для персонала с учетом особенностей деятельности предприятия.В Трудовом кодексе отсутствует четкий порядок внесения изменений в должностную инструкцию.

Поэтому на предприятии могут быть разработаны собственные правила. Но они не должны, однако, противоречить принципам трудового законодательства. Установленные правила внесения изменений в должностные инструкции фиксируются в локальном документе.При корректировке инструкций следует учитывать:

  1. Специфику корректировок. Необходимо определить, касаются ли изменения существенных условий договора.
  2. Способ оформления документа, подвергающегося изменению. Инструкция может быть приложением к договору или отдельным (самостоятельным) документом.

Если инструкция оформлена в виде приложения к договору, то она выступает как неотъемлемая его часть.

Соответственно, любые корректировки сопровождаются изменением условий контракта. В данном случае характер изменений не будет иметь значения.

Если это правило не соблюдено, сотрудник может отказаться от исполнения новых обязанностей.Если инструкция является отдельным документом, а корректировки не касаются существенных условий договора, нужно исходить из того, что фактически трудовые функции служащего остаются прежними. Соответственно, конкретизировать те или иные обязанности наниматель вправе без учета мнения самого сотрудника.Внесение изменений в должностную инструкцию осуществляется следующим образом:

  1. Разрабатывается проект новой редакции документа. Можно также составить акт, в котором закрепить перечень корректировок в действующую инструкцию.
  2. Утверждается новая редакция документа. Для этого составляется приказ о внесении изменений в должностную инструкцию или об утверждении новой редакции.
  3. Сотруднику предоставляется новый документ для ознакомления под подпись.

Этот порядок действует в том случае, если инструкция является приложением к договору, а корректировки не касаются изменения существенных условий контракта.

К примеру, сотруднику может поручаться исполнение обязанностей, предусмотренных в характеристиках других должностей. При этом, они не требуют специальных навыков, знаний или другой квалификации.

В таком случае внесение изменений в должностную инструкцию не будет затрагивать трудовую функцию.

Согласие работника в таких ситуациях не требуется.В такой ситуации необходимо:

  1. Оформить дополнительное соглашение к договору.
  2. Утвердить инструкцию в новой редакции.
  3. Получить от работника согласие на внесение изменений в должностную инструкцию. Уведомление сотрудника должно быть составлено в письменной форме, на которое он должен ответить также письменно.
  4. Ознакомить с документом работника под подпись.

Приказ руководителя предприятия является обязательным распорядительным документом. Его составление необходимо во всех случаях, затрагивающих деятельность организации.

Этот документ должен соответствовать требованиям, предусмотренным в трудовом законодательстве для локальных актов.https://www.youtube.com/watch?v=8QNXlfOoiNsОбразец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию содержит следующие сведения:

  1. Наименование предприятия.
  2. изменений. Необходимо указать, какие именно пункты теряют силу, излагаются в новой редакции или какие условия дополняют документ.
  3. Дату вступления изменений в действие. Это может быть конкретное календарное число или момент времени (к примеру, со дня ознакомления работников).
  4. Дату, номер составления.
  5. Название документа.
  6. ФИО и должность сотрудника кадрового отдела, ответственного за информирование работника о принятых изменениях.
  7. Реквизиты инструкции или приказа о ее утверждении в первоначальной редакции.

В таких ситуациях наниматель составляет акт, в котором расписываются свидетели (не менее двух) из числа сотрудников предприятия.Часто на практике руководитель направляет новую редакцию инструкции работнику по почте. Отправление оформляется в виде заказного письма с описью и уведомлением.

В этом случае будет считаться, что сотрудник ознакомлен с инструкцией в новой редакции.Необходимо сказать, что факт отказа работника нельзя расценивать как дисциплинарный проступок. Основания для привлечения к ответственности возникнут у нанимателя в том случае, если сотрудник впоследствии будет уклоняться от исполнения своих обязанностей в соответствии с принятым документом.

Несогласие работника с какими-либо пунктами инструкции не считается основанием для ее отмены.Какие изменения можно считать затрагивающими трудовую функцию? Ее описание должно соответствовать положениям 15 статьи ТК.

В описании указываются:

  1. Вид деятельности, которую должен осуществлять сотрудник.
  2. Должность (специальность, профессия) и квалификация.

Необходимо учесть, что отсутствие указания на должность в штатном расписании нельзя считать препятствием для признания правоотношений трудовыми.Установить иную трудовую функцию или существенно изменить прежнюю можно при наличии согласия работника.

Фактически такие действия рассматриваются как перевод сотрудника на другую работу.

Без согласия лица изменять функцию можно только временно и в случаях, определенных ТК.Корректировка обязанностей в рамках трудовой деятельности по конкретной должности изменяют трудовую функцию только в том случае, если они фактически приводят к осуществлению деятельности по другой должности.Согласно положениям 56, 57 статей ТК, предмет контракта составляют:

  1. Описание функции работника.
  2. Условия осуществления сотрудником трудовой деятельности.

В связи с тем, что содержание инструкции не регламентировано законом, в ней может присутствовать информация, относящаяся к предмету контракта. Изменение условий договора, в свою очередь, производится:

  1. По инициативе нанимателя. В этом случае корректировка обуславливается организационно-технологическими изменениями на предприятии. Причем, трудовая функция работника остается прежней. В этой ситуации за 2 месяца до введения в действие изменений сотрудник уведомляется о них.
  2. По соглашению участников правоотношений. Это общее правило, закрепленное 72-й статьей ТК. Именно поэтому изменения инструкции, являющейся частью договора, оформляются дополнительным соглашением.

Следует сказать, что правила разработки инструкции либо ее пересмотра, согласования, утверждения приказа о введении в действие изменений доводить до сведения работника необязательно. Дело в том, что указанные акты и процессы не затрагивают трудовые права гражданина и не включаются в перечень сведений, подлежащих предоставлению в соответствии с 1 пунктом 62 статьи ТК.

В качестве предмета информирования в необходимых ситуациях является исключительно содержание инструкции.Основаниями для внесения изменений в должностную инструкцию могут служить корректировки технологических либо организационных условий производственной деятельности. В таких ситуациях возникает необходимость скорректировать объем обязанностей сотрудников.При изменении технологических или организационных условий производственной деятельности уведомление персонала о пересмотре инструкций является обязательным. Это требование действует вне зависимости от того, является ли она отдельным документом или приложением к контракту.

Соответственно, пересмотр инструкции может производиться только после получения согласия от сотрудника. За уклонение от исполнения данного предписания к нанимателю могут быть применены санкции.Если работник не соглашается на новые условия, наниматель обязан предложить ему вакантную должность по его квалификации.

Если и в этом случае сотрудник не желает продолжать трудовую деятельность, договор может быть расторгнут.Источник: https://FB.ru/article/349864/vnesenie-izmeneniy-v-doljnostnuyu-instruktsiyu-obrazets-prikazaВнесение изменений в должностную инструкцию может вызвать несогласие работника. Следует ли работодателю согласовывать это с персоналом и как суды разрешают подобные споры.В Трудовом кодексе РФ нет конкретного указания на обязательность наличия должностных инструкций в организации.

Но на практике работодателю необходимо разработать должностные инструкции на все имеющиеся в штатном расписании должности, так как в дальнейшем это поможет ему избежать трудовых споров с сотрудниками.Например, работник может отказаться выполнять ту или иную работу, и причиной этого будет именно нечеткое обозначение должностных обязанностей.

Такие считуации нередко заканчиваются увольнением. Работникам удается оспорить увольнение, поскольку порученная работа не входила в его должностные обязанности.

Когда есть должностная инструкция, этого можно избежать.

Но если потребуется внесение изменений в должностную инстркуцию, это тоже может вызвать трудовой спор.Со временем может потребоваться корректировка обязанностей работника. При этом сам работник часто не соглашается что-то менять в своем функционале.

В трудовом законодательстве нет четкого указания на порядок внесения изменений в должностную инструкцию. Поэтому организация имеет право самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.Как правило, сотрудники сопротивляются попыткам работодателя изменить, уточнить, расширить должностные обязанности. Конфликт может дойти до спора об отмене новой должностной инструкции.

Чтобы понять, поменял ли работодатель трудовую функцию, судья будет сравнивать разные редакции должностных инструкций.При приеме на работу сотрудник ознакомился с должностной инструкцией. Его функционал заключался в обслуживании электронной аппаратуры и компьютеров. Инструкция описывала общие задачи сотрудника.Через 2 года работодатель утвердил новую должностную инструкцию, в которой по пунктам перечислил функционал.

Сотрудник посчитал, что документ поменял его трудовую функцию и увеличил объем должностных обязанностей в 10 раз. В суде он потребовал признать должностную инструкцию недействующей.Суд сравнил должностные инструкции и решил, что новый документ не изменил функционал ни по характеру, ни по объему.

Работодатель лишь конкретизировал должностные обязанности.По мнению суда, работодатель не должен согласовывать с сотрудником должностную инструкцию. Она имеет характер предписания, которое нужно выполнять.

К тому же детальные обязанности должны были прекратить конфликты по поводу объема выполняемой работы. Суд отметил, что и до, и после введения новой инструкции сотрудник выполнял ту же работу.

Это дело выиграл работодатель (определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33–3613/2015).Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, то нужно поступить следующим образом:

  1. ознакомить работника под подпись с новой должностной инструкцией (или приказом об утверждении перечня поправок в действующую инструкцию).
  2. подготовить должностную инструкцию в новой редакции (или документ, который содержит перечень поправок в действующую должностную инструкцию);
  3. утвердить приказом новую редакцию должностной инструкции (или документ, содержащий перечень поправок в действующую инструкцию);

Работник трудился инженером с соответствующей должностной инструкцией. Потом работодатель изменил ее и добавил новые обязанности. Работник счел, что на него возложили дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором.Суд установил, что действительно, новая должностная инструкция существенно меняет трудовые обязанности работника.

Инженеру по должности вменялись обязанности, которые характерны для рабочих профессий. Это признак одностороннего изменения условий трудового договора в обход ст. 72 ТК РФ. По ней корректировать договор можно только по соглашению сторон.

Суд отменил приказ о введении новой должностной инструкции (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33–3987/2012).Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора, то следует поступить следующим образом:

  1. ознакомить работника под подпись с новой должностной инструкцией (или приказом об утверждении перечня поправок в действующую инструкцию).
  2. подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником;
  3. получить согласие работника на продолжение трудовых отношений в новых условиях;
  4. утвердить приказом новую редакцию должностной инструкции (или документ, содержащий перечень поправок в действующую инструкцию);
  1. Одно доказательство — два вывода суда. Что решает исход дела

Источник: https://www.tspor.ru/article/2324-spory-iz-za-vneseniya-izmeneniy-v-doljnostnuyu-instruktsiyuМожно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателяКак внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об измененииУведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договораКакие изменения должностной инструкции меняют трудовую функциюОтвет на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст.

74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст.

72 ТК РФ (об этом ниже).Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:

  1. утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ.
  2. издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;

При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ.

Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.Для корректировки ДИ можно принять прикрепленный к нашей статье приказ о внесении изменений в должностную инструкцию за образец. Необходимые реквизиты такого документа:

  1. возложение на сотрудника кадровой службы или руководителя подразделения обязанности по информированию сотрудника под расписку.
  2. номер, дата, наименование организации, название приказа;
  3. содержание изменений (какие пункты утрачивают силу, излагаются в другой редакции, какими пунктами ДИ дополняется);
  4. указание на реквизиты ДИ или приказа о ее утверждении (если он был издан);
  5. указание на дату вступления в силу изменений (например, с момента доведения до сведения работников или с определенной даты, если есть необходимость в дополнительной подготовке в связи с изменением обязанностей);

Образец приказа можно скачать по ссылке: Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.При издании такого документа или утверждении ДИ в новой редакции необходимо уделить особое внимание порядку извещения.В соответствии со ст.

56, 57 ТК РФ в предмет трудового договора входят:

  1. описание трудовой функции работника;
  2. условия труда.

Поскольку содержание ДИ не регламентировано, она может включать информацию, относящуюся к трудовому договору в приведенной части.

Изменение его условий осуществляется 2 способами:

  • По инициативе работодателя — в случае организационно-технологических изменений (ст. 72 ТК РФ) с сохранением трудовой функции прежней. В такой ситуации нужно за 2 месяца уведомить сотрудника о предстоящем введении изменений (образец уведомления и некоторые подробности изменения вы найдете по ссылке: Уведомление об изменении условий трудового договора). Если условия трудового договора не меняются (например, корректируются требования о квалификации), данное требование соблюдать не нужно.
  • По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ). Поэтому изменение ДИ, являющейся частью трудового договора, целесообразно оформить дополнительным соглашением к нему.

Отметим, что порядок разработки новой ДИ или ее изменений, согласования и издания приказа об утверждении изменений, содержание этого приказа необязательно доводить до сведения работника, поскольку эти процедуры и документы не затрагивают его трудовые права и не относятся к сведениям, представляемым на основании п. 1 ст. 62 ТК РФ.Соответствующий вывод был сделан в решении Железногорского горсуда Красноярского края от 01.02.2011 по делу № 2-215/2011. Предметом информирования и согласования в необходимых случаях является только содержание изменений ДИ.Описание трудовой функции в договоре с работодателем должно соответствовать ст.

15 ТК РФ:

  1. указание на должность (профессию, специальность) и квалификацию;
  2. вид подлежащей выполнению работы.

При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15).

Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора.

С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время. Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/poryadok_vneseniya_izmenenij_v_dolzhnostnuyu_instrukciyu/Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателяКак внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об измененииУведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договораКакие изменения должностной инструкции меняют трудовую функциюНе обязательно при приеме на работу в салон красоты составлять для сотрудника должностные инструкции, но, как показывает практика, без них не обойтись. С помощью инструкции работник лучше и детальнее поймет, что от него требуется, также инструкция поможет владельцу салона закрепить требуемый опыт и квалификацию для каждой штатной позиции.Часто возникает потребность в внесении изменений в должностную инструкцию: нужно добавить новые позиции или убрать старые, как-то дополнить ее.

Как это правильно сделать, если в Трудовом кодексе нет правил изменения должностной инструкции? По этому поводу существуют официальные разъяснения (письмо Роструда № 4412-6), в котором даны ответы на многие вопросы работодателей.

Пройдемся по основным пунктам.Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора.

Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора.

В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник.

Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется или как самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то согласно ст. 68 ТК РФ ознакомление с ней логичнее провести до подписания договора.Во втором случае сотрудник будет ознакомлен с ней во время подписания трудового договора.ВАЖНО! Согласно ст. 57 ТК РФ в разделе «Трудовая функция» трудового договора нельзя просто делать отсылку к должностной инструкции, вообще не включая в договор описание работы.Не следует забывать, что работник обязательно должен расписаться в инструкции и получить свой экземпляр.

Если инструкция оформлена как отдельный документ, то обычно в кадровой службе ведется специальный лист или журнал ознакомления с локальными нормативными актами.

  1. Должностная инструкция администратора салона красоты

Образец журнала ознакомления с локальными нормативными актами№ п/пНаименование локального нормативного актаДата и номер документаФ.И.О.

работникаДата ознакомленияПодпись работника………………23Должностная инструкция по должности «Врач-косметолог»31.01. 2010 №15ФИО.15.03.10ПодписьЕсли вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» – это реализовано максимально просто и удобноЧаще всего потребность в полном изменении трудовой функции возникает, когда речь идет о переводе на другую работу. Согласно письму Роструда № 4412-6 работник должен быть заблаговременно письменно предупрежден об изменении обязательных условий трудового договора.

Если он согласен, то заключается дополнительное соглашение о переводе и издается приказ (форма № Т-5).Дополнительное соглашение № 1к трудовому договору от 23 мая 2006 г. №1130 июля 2014 г. городОбщество с ограниченной ответственностью «ООО» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:1.

Работник с его согласия переводится на должность «Главный врач».2.

Раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора изложить в следующей редакции«2.1 Работник обязан:2.1.1.Осуществлять руководство клиникой в соответствии с действующим законодательством.2.1.2 Представлять клинику в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах.2.1.3. Оценивать показатели работы клиники и принимать необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения.»3.

Установить, что с момента вступления в силу настоящего соглашения Работник должен руководствоваться должностной инструкцией по должности «ведущий врач клиники» от 13 января 2010 года № 10, которая оформляется в виде приложения № 3 к трудовому договору. С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись.4.

Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.Работодатель: Работник:Генеральный директор ФИО.

ФИО.Created with Sketch.Created with Sketch.Арника – программа управления салоном красотыУправляйте салоном удаленно, с ноутбука или смартфона

  1. Онлайн-расписание и онлайн-запись
  2. Смс-рассылки
  3. Учет товаров и материалов
  4. Отчеты по выручке и прибыли
  5. IP-телефония: прослушивание звонков
  6. Расчет зарплат
  7. Бизнес-аналитика

Попробовать 10 дней бесплатноСогласно ст. 72 ТК РФ может возникнуть необходимость изменения обязанностей сотрудника без перевода на другую должность. Например, в должностные обязанности администратора салона раньше входило только консультирование клиентов по услугам и деятельность по продаже косметики, а теперь добавляется еще необходимость работать в программе учета.

В таком случае название должности останется прежним, но трудовой договор и должностные инструкции придется изменить.Как и в первом случае, сначала следует получить письменное согласие работников, занимающих эту должность. Затем следует составить и подписать дополнительные соглашения, в которых заодно отразить и изменение должностной инструкции работника, издать Указ и ознакомить работников с документами под роспись. Та же схема действует и в случае «урезания» обязанностей.

  1. Должностная инструкция директора салона красоты

Дополнительное соглашение № 1к трудовому договору от 23 мая 2006 г.

№1130 июля 2014 г. городОткрытое акционерное общество «Инфанта» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:1. Дополнить раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора от 23 мая 2006 г. №11 пунктом 2.2 следующего содержания:

«2.2 Работник выполняет обязанности по работе с программой учета, предусмотренные пунктом 14 должностной инструкции (приложение № 1 к настоящему договору)»

2.

Дополнить должностную инструкцию по должности «Администратор» от 13 января 2010 года № 15 пунктом 14 следующего содержания:«14. В рамках работы с клиентами администратор

  1. вводит данные в программу учета;
  2. проводит сверку материалов в программе учета;
  3. отвечает за распространение рекламной информации о салоне с помощью программы учета;

3. Ознакомить работника под роспись с внесенными в должностную инструкцию изменениями.4.

Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.Работодатель: Работник:Генеральный директор ФИО. ФИОВ соответствии со статьей 57 ТК РФ, чтобы внести изменения «Должен знать» в должностной инструкции или уточнить требования об уровне образования кандидата и еще какие-либо положения, не касающиеся текста трудового договора, издается приказ об изменении должностной инструкции.

Если инструкция – самостоятельный документ, то согласно письму Роструда № 4412-6 утвердите ее приказом в новой редакции.Общество с ограниченной ответственностью «ООО»ПРИКАЗ12 августа 2014 г.

№ 321-кЕкатеринбургОб утверждении должностных инструкций в новой редакцииВ связи с необходимостью уточнения требований к кандидатам на отдельные штатные должности ОАО «ОАО»ПРИКАЗЫВАЮ:1. Внести изменения в раздел «Должен знать» должностных инструкций по должностям «Массажист», «Косметолог».2.

Утвердить должностные инструкции в новой редакции в соответствии с указанными изменениями:– должностную инструкцию по должности «Массажист» от 12 сентября 2010 года №18 – в соответствии с Приложением 1 к настоящему приказу;– должностную инструкцию по должности «Косметолог» от 27 мая 2009 года № 4 – в соответствии с Приложением 2 к настоящему приказу;3.

Ознакомить работников, занимающих соответствующие должности, с должностными инструкциями в новой редакции под роспись и обеспечить каждого из них экземпляром должностной инструкции.4.