Как оплачивается простой

Как оплачивается простой

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя


Новая редакция Ст. 157 ТК РФ Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки.

Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е.

с учетом различного рода надтарифных выплат.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК РФ и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.

2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подобного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник обязан сообщить работодателю.

Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно.

Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя. Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность.

Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.

4. При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее двух третей средней заработной платы за весь период простоя. На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей.

Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя. Оплата производится исходя из средней заработной платы работника — среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см.

ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней. 5. Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см.

ст. 379 ТК РФ и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см.

абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее двух третей средней заработной платы. 6. По тем же причинам к простою по вине работодателя следует относить и простой, возникающий вследствие приостановки опасной для жизни и здоровья работников работы в связи с решением уполномоченных на то органов.

Оплата указанного периода также должна производиться в размере не менее двух третей среднего заработка. 7. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) работника. К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.

Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.

8. Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка.

Работнику, не участвующему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, и поэтому оплату следует производить на основании ч.

2 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). 9. При простое по вине работника время простоя не оплачивается.

Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.

Вина работника в возникновении простоя может выражаться также и в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, могущих привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить. 10. Особое правило ч. 5 ст. 157 касается творческих работников.

В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Вынужденный простой по вине работодателя: понятие и оплата по ТК РФ

На чтение 6 мин.

Просмотров 1.8k. Опубликовано 08.12.2020 Обновлено 08.12.2020 «Отчаянные времена требуют отчаянных мер». Что делать, если единственным выходом становится вынужденный простой предприятия?

JCat.Работа научит, как правильно вести себя в этой ситуации.

Начать стоит с того, что в законодательстве РФ недостаточно четко прописаны правила, по которым работодатели могут устанавливать простой. Возможно, в связи с учащением таких случаев в будущем законодательные аспекты этого решения будут пересмотрены, но сейчас остается только следовать актуальным нормативно-правовым актам.

Согласно небольшому уточнению в Ст.

72.2 Трудового кодекса РФ, понятие «простой» описывает временную приостановку работы по особым причинам. Указано, что эти причины могут быть экономического, технологического или технического характера.

То есть к этой вынужденной мере могут привести как глобальные проблемы в экономике на макроуровне, так и временные трудности внутри организации.

Основания для введения простоя должны быть вескими, они обязательно фиксируются в соответствующем приказе.

Работодатель должен обосновать, почему сотрудник отправлен на «вынужденный отдых». Во-первых, работник вряд ли будет рад такой новости: он при этом существенно теряет в доходах. Он может даже пожаловаться в инспекцию труда или прокуратуру.

Соответственно, руководителю организации придется доказывать свою правоту, чтобы не попасть под действие , которая предусматривает обязательства работодателя возместить заработок, не полученный сотрудником в случае незаконного лишения его возможности работать. Если простой связан не с производственными проблемами, а с чрезвычайными ситуациями, есть еще одна особенность в законодательстве РФ. В случае, если к отстранению от работы привела природная катастрофа, авария или эпидемия, работодатель может временно перевести сотрудника на другой вид работ в той же организации.

Это возможно даже без согласия самого работника, но только на ограниченный период — до 1 месяца. Кроме того, расчет заработной платы на период простоя происходит также в зависимости от причины такого управленческого решения. Соответственно, правильно задокументированная причина отправления работника в вынужденный простой — это аргумент для подчиненного и гарантия руководителя на случай споров и судебных разбирательств.

Часто работодатели вынуждены временно отказаться от услуг своих подчиненных по экономическим причинам. Но в таких ситуациях органы правосудия признают вину руководителя организации: именно он должен был предусмотреть подобные риски и защитить подчиненных от их последствий. Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.
Если же на производстве нет необходимых материалов, к примеру, по вине поставщиков, тогда можно объяснить простой организационными проблемами, которые не зависят от работодателя или работника.

В трудовом законодательстве РФ нет конкретного алгоритма на случай введения такого режима. Оптимальное решение для работодателя — это приказ, в котором необходимо указать , подробно описать вид и причину простоя:

  1. по вине работодателя — в случае экономических проблем;
  2. по независящим причинам — если работник не может выполнять свои рабочие обязанности из-за внешних факторов.

Также в этом приказе устанавливается:

  1. порядок оплаты труда и размеры заработной платы сотрудников в этот период;
  2. перечень сотрудников, на которых не распространяется действие этого документа.

  3. особенности уплаты налогов;
  4. порядок действий на случай консервации производства;
  5. дата начала и окончания простоя;
  6. возможные убытки организации;
  7. возможность посещения территории организации работникам, которых отправляют в простой;

Если точная дата завершения простоя неизвестна, указывается, какое событие отменит этот режим.

К примеру, можно отправить сотрудников в вынужденный простой до особого распоряжения органов власти. Для собственной защиты работодателю необходимо уточнить порядок отмены введенного режима и способ уведомления об этом подчиненных.

Ознакомиться с документом должны все сотрудники.

В подтверждение этого факта каждый работник организации оставляет на приказе свою подпись. Также необходимы подписи руководителей всех структурных подразделений, которых касается содержание приказа. К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер.

К примеру, информацию о начислении зарплаты и налоговых выплатах должен принять к сведению главный бухгалтер. Оплата времени простоя, в течение которого сотрудник отправляется на «вынужденный отдых», в любом случае будет не в пользу подчиненного.

Но, согласно , многое зависит от причины простоя. В случае, если вина ложится на плечи работодателя, работник получает не менее, чем 2/3 своего среднего заработка. Если же простой — вынужденная мера, на причины которой не могли повлиять ни работодатель, ни сам сотрудник, в зависимости от оклада и времени простоя.

В таком случае речь идет о выплатах, которые составляют не менее, чем 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.

Оплата времени простоя рассчитывается по формулам в зависимости от типа тарифной ставки — месячной, дневной или почасовой.

Если же работник был отправлен в простой по собственной вине, никакие выплаты ему не положены: закон в этом случае суров.

Как руководителям, так и подчиненным в момент простоя необходимо соблюдать все обязательства друг перед другом: РаботодательРаботникистарается избежать вынужденного простоя, заранее просчитывает риски и вовремя реагирует на нихсообщают о каждом факте поломки оборудования или других обстоятельствах, которые могут стать причиной простоя на производствесообщает о приостановке работ в письменной формевнимательно читают приказ и ставят на нем свою подписьотражает затраты рабочего времени в табеле, на основании которого рассчитывается отработанное и неотработанное время подчиненныхпрекращают трудовую деятельность, при этом покидают или не покидают рабочее место (в зависимости от содержания приказа)предлагает сотрудникам перейти на другую работу в той же организации, если это возможно выполняют все распоряжения работодателя Простой — это не выходной день и не отпуск: работники обязаны следовать всем указаниям непосредственных руководителей. постоянно вводятся новые ограничения работы организаций, поэтому руководителям и сотрудникам необходимо быть готовыми к такому повороту событий, как простой.

При введении изменений в связи с режимом повышенной готовности важно не только обосновать причину простоя в приказе, но также четко указать ограничения пребывания сотрудников на рабочих местах.

Начисление зарплаты в этом периоде будет зависеть от корректности формулировок в приказе, то есть от вида простоя и его «виновника».

Если есть варианты избежать этой меры, руководителю лучше воспользоваться другими способами, например, ввести нерабочие дни с сохранением зарплаты.

Оформление и оплата простоя по независящим причинам

Автор: 04.05.2020 Актуально на 4 мая 2020 Время для прочтения: 13 минут Прочитано: Сохранить статью Содержание Пандемия коронавируса в 2020 году плачевно отразилась на работе многих фирм и ИП.

Работодатели предпринимают попытки оформления простоя вместо полной оплаты нерабочих дней. О том, как можно или нельзя это делать, узнаете из статьи. Помимо этого, найдете ответы на вопросы: как происходит оплата простоя по вине работодателя, а также, какая положена оплата простоя по независящим от работодателя причинам Также смотрите: Разберемся, что понимают под простоем.

В соответствии с ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Однако в законодательстве не указаны конкретные причины введения простоя и его сроки.

При этом основания, с учетом которых вводят простой, должны быть зафиксированы документально.

Также временный простой может возникнуть и по не зависящим от работника и работодателя причинам. Простой может быть краткосрочным или же длительным. Однако он не может быть постоянным или объявленным на неопределенный срок.

В то же время, срок простоя может быть продлен. Закон не регламентирует твердый порядок оформления простоя. Тем не менее, любой простой на практике подтверждают приказом о простое и отмечают в табеле.

Если возникли причины, которые препятствуют выполнению трудовых функций работника, в соответствии с ТК РФ работник должен сообщить об этом своему непосредственному руководителю. Работник может уведомить о возникшей проблеме в устной форме или же в письменном виде.

Например, составив служебную записку. Руководитель работника фиксирует простой письменно. Например, оформляет акт о простое.

Далее на основании уведомлений от работников и их руководства работодатель принимает решение об объявлении простоя и закрепляет его приказом. Обстоятельства, ставшие причиной простоя, могут зависеть от:

  1. работника – это тоже «виновный» простой, но уже из-за действий работника;
  2. работодателя – тогда приостановку работы классифицируют как простой по вине работодателя;
  3. прочих факторов – на которые не в силах повлиять стороны трудовых отношений. Тогда говорят о простое по независящим причинам.

Разберем пошаговую процедуру оформления простоя по независящим причинам.

При оформлении простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, руководитель утверждает акт о простое по независящим причинам, образец которого прикреплен ниже: Для документальной фиксации вынужденного простоя по независящим причинам издают приказ, форма которого произвольна.

Этот приказ направлен не только на назначение ответственных лиц, но и на уведомление работников о введении простоя, его прекращении, определении очередности отправления отдельных работников в простой. Кроме этого, такой приказ обычно содержит указания о внесении периода простоя в табель учета рабочего времени и об оплате.

Разберем структуру приказа о простое.

Для начала необходимо указать основание.

То есть, причины простоя. Можно описать обстоятельства, препятствующие продолжению работы или указать пункт распорядительного документа, которым компании рекомендовано (предписано) приостановить работу. Далее надо указать круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть сотрудников организации), и срок простоя (можно указать конкретные даты начала и окончания простоя или его введение до особого распоряжения).

Далее надо указать круг работников, кому объявлен простой (это могут быть все или часть сотрудников организации), и срок простоя (можно указать конкретные даты начала и окончания простоя или его введение до особого распоряжения).

Кроме этого, необходимо указать вид простоя – по независящим от работника и работодателя причинам, а также порядок оплаты простоя (об этом подробно рассказано далее).

Кроме вышеуказанного, в приказе о вынужденном простое по независящим причинам можно привести и другую информацию, которую работодатель сочтет необходимой.

Помимо этого, можно издать еще один приказ – о введении простоя на продленный срок. Или же внести изменения в уже имеющийся.

С образцом приказа о простое по независящим причинам можете ознакомиться далее и скачать: Согласно Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” и П\письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, работодатель должен уведомить центр занятости о введении простоя – в течение 3-х рабочих дней после принятия решения об том. Уведомление о простое по независящим причинам или о простое по вине работодателя – обязательно. Если работодатель не уведомит службу занятости, ему может грозить предупреждение или административный штраф на основании :

  1. на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;
  2. на граждан – в размере от 100 до 300 рублей;
  3. на юридических лиц — от 3000 до 5000 рублей.

Сотрудников уведомляют о простое обычно путем ознакомления с приказом (см.

ТК РФ о простое по независящим причинам). Перейдем к следующему шагу – оплата времени простоя.

Согласно ТК РФ «Оплата времени простоя», простой по вине сотрудника не оплачивают.

Оплату же простоя по вине работодателя рассчитывают в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Как же оплачивают вынужденный простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника?

Оплата происходит в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

С образцом расчета простоя по независящим причинам можно ознакомиться далее: При этом, согласно ТК РФ, во внутренних регламентах работодателя выплаты могут быть предусмотрены в большем размере. Исходя из этого ясно, что оплата во время вынужденного простоя по независящим причинам происходит в размере минимум 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же простой произошел по вине работников, его, к сожалению, оплачивать не должны.

Для того чтобы правильно рассчитать оплату простоя, следует достоверно зафиксировать время его начала и окончания.

Для этого необходимо оформить:

  • Проставить в табеле учета рабочего времени отметки периода.
  • Приказ об объявлении простоя.
  • Акт о простое.
  • Служебную записку от руководителя подразделения.

После того, как приказ о простое издан, в табеле в учете рабочего времени делают запись о простое ( или , утв. постановлением Госкомстата РФ № 1).

Табель должен содержать обязательные реквизиты, согласно Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ “О бухгалтерском учете”. Когда мы разобрались, как оформлять простой по тем или иным причинам, разберемся с простоем во время неблагоприятной эпидемиологической ситуации в России в 2020 году из-за коронавируса и карантина.

Для лучшего понимания приведем разъяснения Роструда, опубликованные на портале «» в марте 2020 года. На вопрос, можно ли отправить работников в простой в нерабочие дни, чиновники ответили так: «Если невозможность работы явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры».

Обратите внимание, что введение нерабочих дней по Указам Президента, по мнению чиновников, к государственным мерам, допускающим простой, не относится. В теории ситуация, когда работодатель во время действия Указов о нерабочих днях может издать приказ о простое из-за коронавируса, выглядит так:

  • Выполнение работниками трудовых функций стало невозможным в связи с государственными мерами по противодействию пандемии.
  • Организация (или ИП) может продолжать работу в период действия ограничительных мер.

ПРИМЕР 1 Предприятие занимается изготовлением медицинского оборудования и инвентаря с использованием импортных материалов и комплектующих.

В связи с закрытием границ РФ, новые материалы и комплектующие для производства не поставлены, запасы на складе закончились. Предприятие может объявить простой.

ПРИМЕР 2 Организация владеет гостиницей. Гостиничный бизнес не поименован в президентских указах как тот, которому разрешено продолжать работу при пандемии.

Организация должна отправить работников на оплачиваемые нерабочие дни.

Объявить простой по независящим причинам нельзя. Платить работникам как за простой тоже нельзя.

Поскольку это будет нарушением положений о нерабочих днях с сохранением зарплаты и приведет к недоплате работникам обещанных им по указам средств. Оформление и оплату вынужденного простоя по независящим причинам в период пандемии можно проводить при соблюдении требований указов о нерабочих днях.

Если по смыслу указов работодатель должен отправить работников на нерабочие дни с сохранением зарплаты, то оформлять это надо именно как нерабочие дни и платить зарплату. Если работодатель имеет право продолжать деятельность в период коронавируса, но не может обеспечить работников всем необходимым для выполнения трудовых функций, то можно издавать приказ о простое.

23.01.2021 23.01.2021 16.07.2020 14.08.2020 14.08.2020 23.01.2021 Подписывайтесь на новости: Подписаться на рассылку © 2013—2021 – «Бухгуру» ГлавнаяПолезноеО нас Разместить объявление[contact-form-7 404 "Not Found"]

Как рассчитать оплату простоя работников

Фото Бориса Мальцева, Кублог В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Как рассчитать оплату времени простоя работников учреждения в разных ситуациях?

Статья 157 ТК РФ устанавливает следующие размеры оплаты времени простоя: Причина простоя Порядок оплаты времени простоя По вине работодателя Не менее 2/3 среднего размера заработной платы работника По не зависящей от работодателя и работника причине В размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя По вине работника Не оплачивается Если простой произошел по вине работодателя, его оплачивают в размере 2/3 среднего заработка работника, который определяется в соответствии:

  1. с Положением № 922.
  2. со статьей 139 ТК РФ;

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922). Если простой длился несколько рабочих дней, его оплату определяют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней простоя и на 2/3 (п.

9 Положения № 922). Следует отметить, что исходя из п. 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этот период часов.

В расчет включаются премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.

15 Положения № 922. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в период простоя и на 2/3. Пример 1Работник учреждения в связи с простоем, возникшим по вине работодателя, не работал в период с 01.08.2016 по 19.08.2016, что составляет 15 рабочих дней при 40-часовой пятидневной рабочей неделе.

В расчетном периоде с 01.08.2015 по 31.07.2016 он отработал 246 рабочих дней. При условии, что оклад работника равен 15 000 руб., выплаты составили:

  1. 180 000 руб. (15 000 руб. х 12 мес.);
  2. премии ежемесячные – 8 800 руб.;
  3. премии квартальные (включаются в расчетный период) – 8 000 руб.

Заработная плата за расчетный период составила 196 800 руб.

Средний дневной заработок работника равен 800 руб.

(196 800 руб. / 246 раб. дн.).За время простоя следует начислить 8 000 руб.

(800 руб. х 15 раб. дн. х 2/3).

В соответствии с п. 7, 8 Положения № 922 в случае, если работник устроился в месяце, когда случился простой, средний заработок определяется:

  1. исходя из установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада), если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
  2. исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода;

Таким образом, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка работника.

Пример 2Сотрудник принят на работу с 03.10.2016, простой по вине работодателя оформлен в период с 17.10.2016 по 27.10.2016. При пятидневной рабочей неделе заработная плата работника с 03.10.2016 по 14.10.2016 начислена в размере 12 000 руб.Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, то оплата производится в размере 2/3 среднего заработка, который определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая.Исходя из размера заработной платы, начисленной за период с 03.10.2016 по 14.10.2016, время простоя (9 рабочих дней) оплачивается в сумме 7 200 руб.((12 000 руб.

/ 10 раб. дн. х 2/3) х 9 раб.

дн.). Трудовое законодательство допускает временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

  1. в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 данной статьи (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
  2. для предотвращения или устранения последствий: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

В таком случае оплата труда сотрудника производится в соответствии с выполняемой работой, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В том случае, если в простое нет вины ни работодателя, ни на работника, период простоя будет оплачиваться в размере не менее 2/3 тарифной ставки или оклада работника, которые рассчитываются пропорционально времени простоя.

При таком расчете не учитываются различные надбавки и доплаты, установленные к тарифным ставкам и должностным окладам (премии и иные выплаты) работникам учреждения.

Пример 3Воспользуемся условиями примера 1.

Оклад сотрудника составляет 15 000 руб. время простоя – 15 рабочих дней, всего в августе 23 рабочих дня.В этом случае время простоя будет оплачено в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя и составит 6 521,74 руб.

(15 000 руб. / 23 раб. дн. х 2/3 х 15 раб. дн.). Часовую тарифную ставку можно определить путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от продолжительности рабочей недели в часах. Такой способ Минздрав рекомендует закрепить в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте учреждения (Письмо от 02.07.2014 № 16-4/2059436).

В этом случае среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12. ПримерРаботнику установлена 36-часовая рабочая неделя.

Оклад составляет 16 450 руб.В 2016 году среднемесячное количество рабочих часов составит при 40-часовой рабочей неделе – 164,5 ч (1 974 ч / 12 мес.).Время простоя будет оплачено в сумме 400 руб. (16 450 руб. / 164,5 х 2/3 х 6 ч). Основанием для оплаты времени простоя работников учреждения будут:

  1. приказ об объявлении простоя, в котором следует указать, кроме причины, время начала и окончания простоя;
  2. акт о простое с указанием его причины;
  3. табель учета рабочего времени.

В соответствии со ст.

157 ТК РФ о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. В этом случае составляется служебная записка.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв.