Можно ли сотрудника отправить работать домой

Можно ли сотрудника отправить работать домой

Какие права и возможности появляются у сотрудников на удаленке


Удаленку узаконили, но вопросов меньше не стало. Новый дистанционный труд получил правовую основу в январе этого года. Компания не обязана знать, где именно трудится ее сотрудник. Главное — быть на связи. Фото: Георгий Копытин / ТАСС Юридически удаленная работа закреплена в Федеральном законе от 08.12.2020 N 407-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»

.

Главное в законе — порядок взаимодействия с сотрудниками. Теперь организациям и предприятиям нужно не просто изменить локальные акты, но и заново выстроить удаленную работу. А какие права и возможности появляются у сотрудников? Из разных регионов пришли десятки вопросов, касающихся удаленки. Некоторые из них мы попросили специально для «РГ» — Недели прокомментировать управляющего партнера юридической фирмы Елену Кожемякину.Руслан Шишкаев, Рузаевка: Один из главных пунктов нового закона — компенсации и возмещение затрат при удаленке.
Некоторые из них мы попросили специально для «РГ» — Недели прокомментировать управляющего партнера юридической фирмы Елену Кожемякину.Руслан Шишкаев, Рузаевка: Один из главных пунктов нового закона — компенсации и возмещение затрат при удаленке. И это не только интернет, но, скажем, покупка мебели, оплата за свет.

Я только раз в неделю приезжаю в офис, а все остальное время работаю из дома.

Есть ли у меня право на компенсацию затрат? И как это сделать? А если дома не оборудовано рабочее место, то можно ли рассчитывать на какое-то возмещение расходов от работодателя?Елена Кожемякина: Все, что касается компенсации на удаленке, уместилось в несколько строк в ст. 312.6 ТК РФ. Особой ясности она не вносит.

Четко понятны лишь два требования: компания компенсирует сотруднику использование личной техники и оборудования (или арендованной им). Условно говоря, «амортизация».

И второе — также возмещает расходы, связанные с использованием этой техники. В первую очередь это оплата интернета.

И все. А вот порядок, условия, сумму и т.д.

работодатель должен определить сам и описать это в локальном акте, коллективном договоре и соглашении к договору. Т.к. все перечислено через запятые, видимо, во всех документах. Знаю несколько примеров, когда сотрудники требовали компенсировать расходы на электричество, оплатить покупку мебели, принтера и компьютера.

ТК РФ это никак не комментирует.

По факту все, что вы пропишете в нормативных актах компании и соглашении, которое подпишет сотрудник, то и будет компенсироваться.

Но принцип такой: если просьбы сотрудника напрямую связаны с выполнением трудовой функции, лучше возмещать расходы. В том числе оплатить оборудование рабочего места дома, хотя напрямую и четко в ТК РФ этого нет.

Оплата за электричество сюда все же скорее не входит. Альтернатива всем этим подсчетам (за что компенсировать, за что нет) — просто зафиксировать сумму, допустим, 50 рублей в день или 1000 рублей в месяц — на покрытие расходов, связанных с использованием личной техники на удаленной работе.

Это законно и в принципе достаточно.Независимо от того, постоянная, временная или комбинированная удаленка у сотрудника (ездит в офис и частично дома), он иногда пользуется техникой домашней, а значит, имеет право на компенсацию.Можно зафиксировать, допустим, 50 рублей в день или 1000 рублей в месяц — на покрытие расходов, связанных с использованием личной техники на удаленной работе. Это законно и в принципе достаточноАнтонина Макарова, Якутск: Как в условиях удаленки решается вопрос с территорией работы? Нужно ли устно/письменно уведомлять своего начальника, если, допустим, на какое-то время я решу уехать к внукам в другой регион, но при этом буду находиться на связи и продолжать выполнять свою работу?Елена Кожемякина: Про время взаимодействия закон говорит четко.

Про территорию такого уточнения нет. Более того, в самом понятии дистанционной работы сказано, что человек трудится не на территории работодателя, а на неподконтрольной ему. То есть компания, по сути, не знает, где его сотрудник фактически работает, и не должна знать.

С другой стороны, есть основание для увольнения, когда сотрудник сменил территорию работы, из-за чего не смог дальше выполнять обязанности. Вот такой парадокс.Поэтому мы рекомендуем работодателю в допсоглашении с сотрудником указывать территорию его работы — город или регион.

У нас много примеров на практике, когда сотрудник работал из другого города и даже другой страны.

Главное — не разрешенный срок (вы можете установить любой), а именно территория, чтобы работодатель знал это. И время для возврата — за какое время требовать возврат в офис, по разовому вызову или в том случае, если удаленная работа отменяется.Олеся Данилова, Пушкино: За что могут уволить сотрудника, работающего удаленно или частично удаленно? Мне известно только основание, если в течение двух дней без уважительной причины не выходишь на связь.

А за что еще можно уволить?Елена Кожемякина: Для сотрудника, работающего в режиме частичной или временной удаленки, действуют общие основания для увольнения: сокращение штата, виновные действия (взыскания, прогул), соглашение сторон и т.д. Кроме того, для удаленщиков есть два дополнительных основания для увольнения — невыход на связь без уважительной причины в течение двух дней и смена местности работы, если из-за этого сотрудник не смог выполнять свои обязанности.Ольга Шепелева, Тамбов: Что считается ненормированной работой? И как получить дополнительные дни к отпуску?Елена Кожемякина: Ненормированный режим — по сути, еще один «открытый» вопрос ТК РФ.

Его регулируют ст. 101 и 119 ТК РФ, но сказано там немного. Эпизодическое привлечение к работе сверх установленного времени, и все. Плюс, если такой режим установлен, работодатель обязан дать минимум три дополнительных дня к оплачиваемому отпуску.

Больше — уже на усмотрение работодателя.

А далее — дело трактовок и мнений работодателя. Именно поэтому для многих должностей компании часто в трудовом договоре пишут «установлен ненормированный день». Сделано это, чтобы исключить риск оплаты сверхурочной работы — ведь ее надо отдельно оплачивать и к ней нельзя привлекать слишком часто. Но если за сверхурочку платить надо, то за ненормированный день работодатель «расплачивается» только дополнительными днями отдыха.
Но если за сверхурочку платить надо, то за ненормированный день работодатель «расплачивается» только дополнительными днями отдыха.

В итоге предметом спора всегда является именно слово «эпизодически».

Если сотрудник докажет постоянное привлечение к допработам, тогда это будет сверхурочный труд.

Но трудовых споров на эту тему пока не так много.Алгоритм следующий: при подписании трудового договора сотрудник должен убедиться, что ему установлен ненормированный рабочий день.

Работодатель обязан сообщить, сколько дней дополнительного отпуска будет предоставлено (по умолчанию — три, но компания может установить и больше). При формировании графика отпусков сотрудник указывает, когда он планирует свои даты.Ирина Гусева, Кисловодск: Если в рабочее время, находясь дома и работая удаленно, человек получил травму (ногу сломал, обварился кипятком, получил сильный ушиб после падения на него книжной полки), будет ли это относиться к травме на производстве? И можно ли получить компенсацию на лечение?Елена Кожемякина: Для дистанционных сотрудников у работодателя минимум требований по охране труда.

Но первое, что необходимо знать, — офисный сотрудник или дистанционный — расследовать несчастный случай необходимо в обязательном порядке. И только комиссия, которая расследует это — а в нее, кстати, входят и работодатель, и представители надзорных органов, — примет решение, будет ли травма производственной.

Если сотрудник пошел в рабочее время в магазин за хлебом, вряд ли это будет связано с работой. А если он выполнял задание работодателя — например, шел на почту для отправки документов, это признают производственной травмой.Поэтому сложно по умолчанию трактовать отнесение конкретных ситуаций к производственным травмам.

Есть примеры, когда сотрудник отключал принтер дома и его ударило током, и даже когда получил ожог, выворачивая лампу над компьютером, — в этих случаях травму признали связанной с производством. Были ситуации, когда человек шел по лестнице подъезда — встречал сотрудника компании (лифт не работал), упал и сломал руку, — травму признали не связанной с производством.В любом случае сотрудник получит выплаты по больничному, ведь у него есть полис ОМС. Плюс к этому работодатель ежемесячно платит страховые взносы на травматизм.

Благодаря этому пострадавший получит выплаты от государства. Экономика Работа Занятость Власть Право Юрконсультация

Удалёнка по закону: что обязаны работодатель и работник

Нетология совместно с изданием «» публикует цикл статей о том, как удалённая работа повлияла на специалистов — и что с этим делать.

Мы уже рассказали о том, как , а «Купрум» поделился историями читателей, которым удалённая работа . В этой статье цикла мы разобрались, что об удалённой работе говорит , который вступил в силу в январе 2021.

Новые положения официально закрепляют в экономике более гибкую форму занятости. Необходимость поправок назрела из-за двух причин: пандемии, когда потребовалось переводить работников на удалёнку, и устаревших норм российского законодательства. Разработчики документа отмечают, что постарались максимально защитить права работников и учесть замечания работодателей.

Что же по новому закону вправе и обязаны делать работодатель и работник — рассказали ниже.Наталия БаландинаРедактор-фрилансерУдалённая работа — не новый формат. Его активно используют программисты, дизайнеры, копирайтеры, контент-менеджеры и переводчики. Многие организации нанимают таких специалистов из самых разных регионов.
Многие организации нанимают таких специалистов из самых разных регионов. Выгоды очевидны: работники трудятся в своих городах, а организации экономят на офисных расходах и зарплате.До 2021 года такие отношения регулировались устаревшими нормами о дистанционной работе, и в обиходе к ним широко применялось понятие «удалённая работа».

Но теперь статус удалёнки стал яснее и чётче.

Она упоминается в законе и приравнена к дистанционной. Оба понятия официально используются как синонимы: Итак, удалённая или дистанционная работа — это занятость не на территории работодателя, то есть не на рабочем месте в организации.

Работник при этом выполняет свои обязанности и контактирует с работодателем через интернет и телефонную связь.

По сути, он может трудиться в любой точке мира, где есть интернет.В отношении работника на удалёнке действуют все нормы трудового законодательства РФ с учётом в Трудовом кодексе.По новому закону возможны три варианта удалённой работы:

Постоянная на срок действия трудового договора.

Временная (до полугода) в течение непрерывного срока.

Временная без ограничения срока с чередованием дистанционного и офисного режимов.В первом случае, например, бухгалтер по трудовому договору всегда трудится дистанционно. Во втором — обычно он работает в офисе, но из-за ремонта здания на три месяца переводится на удалёнку. И в последнем — оговаривается периодичность его занятости.

Допустим, четыре дня в неделю он работает дистанционно и один день — в офисе.Источник:Оформить удалённый формат работы можно несколькими способами:

  1. в дополнительном соглашении к трудовому договору;
  2. в трудовом договоре;
  3. внутренним нормативным актом работодателя, например, правилами трудового распорядка.

Ознакомиться с документами и подписать их разрешено через электронный документооборот. Для этого потребуется электронная подпись как со стороны работодателя, так и работника.Для оформления трудового договора, дополнительных соглашений к нему, договоров о материальной ответственности и ученических договоров, работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную.Во всех остальных случаях можно использовать простую электронную подпись или обмениваться документами в другой форме.

Например, по email, WhatsApp и Telegram. Главное — подтвердить получение документа.Документы при приёме на работу тоже можно передать электронным способом.

Однако работодатель может запросить их бумажные копии — в таком случае работник обязан их прислать, предварительно заверив у нотариуса.

Если работнику нужен его экземпляр договора или допсоглашения на бумаге, то он может написать заявление. Работодатель будет обязан выслать эти документы в течение трёх рабочих дней.Бумажная трудовая книжка теперь ведётся лишь по желанию работника.

И если он её предоставил, то работодатель обязан внести туда все необходимые сведения.

С этого года тем, кто впервые устраивается на работу, бумажный документ больше не заполняют — ведут электронные трудовые.

Работодатель обязан ознакомить работника с документами, которые непосредственно связаны с его работой — внутренними нормативными актами, приказами, требованиями и коллективным договором. По закону это делается в письменной форме и под подпись, а документы оформляются на бумаге.

Но разрешают и другие варианты для ознакомления: через электронный документооборот или тем способом, который принят в организации, например, через email, мессенджеры или корпоративный портал.Электронная подпись (ЭП) — комбинация символов, которая служит аналогом обычной подписи на бумаге и приравнивает любой электронный документ к бумажному оригиналу.Всего существует три вида электронных подписей: простая, неквалифицированная и квалифицированная.

Они различаются уровнем защиты и юридической значимости.В случае болезни, беременности, материнства или ухода за больным родственником работник на удалёнке обязан:

  1. либо выслать работодателю оригинал больничного листа заказным письмом с уведомлением;
  2. либо передать работодателю данные электронного больничного листа — серию и номер.

Работодатель, в свою очередь, обязан в соответствии с законом оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности.Если сотрудника, работающего удалённо, отправляют в командировку, например, в другой город, то в этом случае действуют всё те же положения ТК (статьи 166–168), что и для офисных сотрудников.

Работодатель обязан сохранить место работы (должность) и средний заработок, а также компенсировать сотруднику все командировочные расходы — на проезд, жильё, питание и тому подобное.Работник на удалёнке может уволиться по тем же причинам, что и офисный сотрудник: по собственному желанию, по решению работодателя, например, за проступок, и по соглашению сторон.В новом появились дополнительные основания. Работника на удалёнке можно уволить, если:

  1. он переехал и не готов выполнять свои обязанности на прежних условиях.
  2. он не отвечает работодателю без уважительной причины более двух рабочих дней подряд (исключение — в организации установлен больший срок ожидания ответа);

Второй пункт относится к работнику на постоянной удалённой работе. Допустим, после переезда он не может работать без выхода в интернет.При обмене электронными документами работодатель обязан передать работнику бумажную копию приказа об увольнении.

Документ заверяют и отправляют заказным письмом с уведомлением. Это делается в течение трёх рабочих дней со дня подписания приказа.Работник обязан соблюдать порядок взаимодействия с работодателем и выходить с ним на связь в определённые сроки: по закону максимальный период ожидания ответа от работника — два дня, но срок может быть больше, если так установлено внутренним нормативным актом или коллективным договором.Если режим рабочего времени не отражён в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре, то работник на удалёнке устанавливает его по своему выбору. То есть он может самостоятельно определить время начала работы и перерывов.Но работник обязан отработать положенное количество часов.

Все его коммуникации с работодателем — видеоконференции, созвоны, переписка в чатах — включаются в его рабочее время.Вести учёт рабочего времени обязан работодатель.

Через специальные программы он может отслеживать включение и выключение компьютера, делать скриншоты экрана и тому подобное.

Способ считается законным, если работник о нём осведомлён. Работодатель обязан учитывать рабочее время работника и имеет право контролировать его работу.

В законе не сказано, как ему это делать. А работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях своего труда. Поэтому работодатель обязан его с ними ознакомить. Работодатель решает, каким образом контролировать работника и учитывать его рабочее время. Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером.
Применение для этого программ на компьютере может фиксироваться в трудовом договоре или внутреннем нормативном акте.Чаще всего работник на удалёнке трудится за компьютером. Компьютерная техника — это средство труда, и работодатель вправе контролировать, как оно используется и в каких целях.Переработки также отслеживаются работодателем.

Они допустимы только с письменного согласия работника и должны быть оплачены как сверхурочные.Правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска остаются прежними.

По закону работодатель обязан оформить отпуск не менее 28 календарных дней за каждый отработанный год. Работодатель обязан оплачивать любую работу по принципу равной оплаты за труд равной ценности. Таким образом, при том же объёме обязанностей зарплата удалёнщика не может быть меньше, чем у офисного сотрудника — это незаконно.

Переход работника на удалённую работу не должен сокращать его заработок (статья 312.5 ТК РФ).Работодатель согласно статье 312.6 ТК РФ обязан обеспечить работника всем необходимым для удалёнки — оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты данных.

Допустим, он может выдать ему телефон, компьютер, установить лицензионное ПО для работы.Работник может использовать и свои ресурсы — личные или арендованные — по согласованию и с ведома работодателя, однако тогда работодатель обязан компенсировать эти расходы. Также он возмещает и дополнительные траты на удалёнке. Например, оплачивает электроэнергию, интернет и телефон.Размеры компенсации и сроки её выплаты работнику определяются трудовым договором (дополнительным соглашением к нему), внутренним нормативным актом или коллективным договором.

Здесь сократил обязанности работодателя до четырёх пунктов.

Теперь работодатель обязан: Ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с техникой и другими ресурсами.

Соблюдать директивы госорганов в части трудовых прав работника. Отслеживать профзаболевания и несчастные случаи на удалёнке.

Страховать работника от профзаболеваний и несчастных случаев на удалёнке.Если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), внутреннем нормативном акте или коллективном договоре не указаны другие обязанности по охране труда, то работодатель выполняет только эти. Он не занимается санитарно-бытовым обслуживанием, не предотвращает аварийные ситуации и не доставляет заболевшего в больницу.

То есть уборка, ремонт кабинета и медицинская помощь — полностью забота работника. В некоторых случаях работник временно переводится на удалёнку по решению работодателя. Этот перевод оформляется внутренним нормативным актом и не требует согласия работника.

Причинами такого перевода могут быть:

  1. аварии и несчастные случаи на производстве;
  2. эпидемии и эпизоотии;
  3. решения госорганов.
  4. природные и техногенные катастрофы;
  5. пожары, наводнения, землетрясения;
  6. любые опасные для жизни общества обстоятельства;

Внутренний нормативный акт устанавливает порядок временного перевода, включая организацию работы в новых условиях. Вносить изменения в трудовой договор при этом не потребуется. Ознакомить работника с документом обязан работодатель.При необходимости он также обязан обучить работника использовать технику, работать с ПО и средствами защиты данных.Но в некоторых случаях характер работы не позволит сделать такой перевод.

Например, это невозможно для вахтёра. Не всегда работодатель сможет обеспечить работника всем необходимым на удалёнке.В таких ситуациях работа останавливается по независящим от сторон причинам. И работодатель обязан оплатить работнику время простоя — как минимум в размере двух третей его оклада.

Хотя коллективным договором или внутренним нормативным актом может быть зафиксирована более высокая оплата.Работник обязан временно трудиться на удалёнке, пока сохраняется причина, вызвавшая перевод на временный удалённый формат работы.По окончании этого срока работодатель обязан вернуть работнику прежнюю занятость — работу, где тот трудился до временного перевода, а работник обязан выполнять свои обязанности на прежних условиях.Прошедший год показал актуальность и своевременность нового закона об удалёнке.

Это попытка властей урегулировать отношения работодателя и работника и сбалансировать их интересы. Теперь многие аспекты их взаимодействия должны решаться внутренними документами, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.Хотя уже сейчас возникает немало вопросов, связанных с обязанностями сторон. Например, как при увольнении доказать, что работник был пьян на рабочем месте, если он отказывается от медицинского освидетельствования?Какие причины будут уважительными, если работник не выходит на связь с работодателем вовремя?

И могут ли эти причины отличаться в разных организациях?Или как работнику возместить траты за использование своего компьютера, если в законе нет минимальной компенсации, а работодатель выплачивает копейки?Скорее всего, устранить проблемы удалённой занятости в ближайшее время не удастся. Потребуется проанализировать применение этого закона и внести в него коррективы.

Почитайте другие руководства:Мнение автора и редакции может не совпадать.

Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши . Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к .Наталия БаландинаРедактор-фрилансер

Что делать работодателю, если сотрудник заболел коронавирусом?

Алгоритм действий работодателя при болезни сотрудника зависит от режима работы этого сотрудника.

Вариантов может быть несколько.Самый понятный: работник заболел и врачи подтвердили у него COVID-19. Если работник остается дома и работать не может, ему выдается постановление главного санитарного врача об обязательной самоизоляции на 14 дней и листок временной нетрудоспособности по болезни.

Но если болезнь протекает в легкой форме и работник отказался оформлять больничный лист, то по соглашению с работодателем он может работать дистанционно.Работодатель может узнать о подтвержденном заболевании как от самого сотрудника, так и из полученного постановления Роспотребнадзора РФ.

Но, как показывают медицинские исследования, часть людей бессимптомно переносит болезнь, т.е. наличие инфекции можно определить только с помощью лабораторной диагностики. Поэтому работник может и не догадываться о том, что болеет.

На сегодняшний день частные лаборатории предлагают тестирование для людей на добровольной основе.

В том случае, если у работника внешне никаких признаков болезни нет, а добровольно он не проходил тестирование, то работодатель не сможет распознать у него наличие заболевания.

Впрочем, работодатель может за счет собственных средств оплатить тестирование сотрудников на COVID-19 и учесть их в налоговых расходах (Письмо Минфина РФ от 23.06.2020 г. № 03-03-10/54288). В ряде регионов такое требование обязательно. В Москве, например, с 12 по 31 мая этого года было предусмотрено проведение исследований на предмет выявления инфекции в компаниях в отношении не менее 10% работников.

А с 1 июня 2020 г. работодатели (речь идет о работающих в период пандемии компаниях и ИП) должны обеспечить в течение каждых 15 календарных дней проведение исследований в отношении не менее 10% работников (п. 2.4 — 2.5 Требований, приведенных в Приложении № 6 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 г.

№ 12-УМ). В Постановлении губернатора Московской области от 12.03.2020 г. № 108-ПГ предписано компаниям с 12 по 31 мая 2020 года (с 1 июня 2020 года каждые 15 календарных дней) проводить исследования на наличие коронавирусной инфекции не менее 10 процентов работников при штатной численности более 100 работников.

Алгоритм действий работодателя зависит от того, где находился заболевший сотрудник. В связи с пандемией многие работодатели разрешили своим сотрудникам работать дистанционно (оформив необходимые кадровые документы). Поэтому если заболел дистанционный работник, который не контактировал с другими сотрудниками компании в последние 14 дней, то работодатель никаких действий не предпринимает.

Работодатель также не обязан сообщать ни в какие инстанции о заболевшем сотруднике.

Обо всех контактах заболевшего информацию придется предоставить только при поступлении запроса Роспотребнадзора (Письмо Роспотребнадзора РФ от 10.03.2020 г. № 02/3853-2020-27). Но если заболевший сотрудник работал в офисе либо приезжал в офис, будучи на дистанционной работе, и заболел — работодателю придется выявить круг всех сотрудников, с которыми он контактировал.Кто является контактным? Должен ли работодатель отправлять всех сотрудников компании на самоизоляцию?

Министерство здравоохранения РФ установило критерии отнесения граждан к лицам, имеющим контакты первого и второго уровня с заболевшими COVID-19 (Постановление от 10.04.2020 г. № 36). Сотрудники, работающие в одном помещении, относятся к контактам первого уровня. По информации ВОЗ от 17.03.2020 г.

№б/н контактным лицом является сотрудник, который до 14 дней после появления симптомов у больного:

  1. контактировал лицом к лицу с больным в пределах 1 метра и в течение больше 15 минут;
  2. находился с ним в закрытой среде, в том числе совместно использовал рабочее место.

Контактных сотрудников работодатель должен отправить домой на самоизоляцию.

Такие работники могут дистанционно оформить больничный лист, подав заявление на сайте Фонда социального страхования (п.2.6 Постановления главного государственного санитарного врача от 13.03.2020 г. № 6). Впрочем, этот шаг остается на усмотрение сотрудников: по договоренности с работодателем они могут продолжать дистанционную работу и больничный не оформлять.Работодатель также должен обеспечить дезинфекцию помещений, где находился больной, а далее действовать так:

  1. ежедневно перед началом рабочей смены проводить бесконтактный контроль температуры тела работника;
  2. обязательно отстранять от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой тела и/или с признаками инфекционного заболевания;
  3. организовать при входе в компанию места обработки рук кожными антисептиками, предназначенными для этих целей (в том числе с помощью установленных дозаторов), или дезинфицирующими салфетками;
  4. прекратить проведение любых массовых мероприятий в компании.

Нередко бывает, что у сотрудника на рабочем месте появились симптомы простудного заболевания (возможно вирусная инфекция, но теста на COVID-19 не было). В этом случае работодатель должен изолировать сотрудника в отдельное помещение и вызвать врача, либо сотрудник самостоятельно из дома вызывает медицинских работников.

На практике встречаются случаи, когда заболевший офисный сотрудник не хочет идти домой и продолжает работать. Попытки перевести работника на «удаленку» либо попросить использовать дни накопленного ежегодного отпуска не всегда возымеют успех.

Не лишним будет напомнить такому строптивому работнику о привлечении к уголовной ответственности по ст.236 УК РФ, если в результате подтвержденного коронавируса он заразит других сотрудников (у которых болезнь может протекать с тяжелыми последствиями).Работодатель имеет право отстранить работника от работы в случаях, указанных в ст.76 ТК РФ.

Например, если водитель не прошел предрейсовый медицинский осмотр. Также нельзя допускать к работе носителей возбудителей инфекционных заболеваний (ст.51 Федерального закона от 30.03.1999 г.

№ 52-ФЗ

«О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»

). Для этого нужно издать приказ об отстранении работника с указанием причин.

В условиях пандемии работодателю нужно иметь локальный нормативный документ, в котором четко должны быть прописаны действия работников и работодателя по предотвращению распространения любых вирусных инфекций. После отстранения работника работодатель должен соблюсти все меры безопасности (проветривание помещений, использование СИЗ, антисептиков, дезинфекция помещения и офисной техники и т.п.).Должностному лицу, виновному в допуске работника с COVID-19 к работе, может грозить штраф по п.2 ст.6.3 КоАП РФ в размере от 50 тыс.

до 150 тыс. рублей (если никто не пострадал) либо в размере от 300 тыс.

до 500 тыс. рублей (если такие действия повлекли за собой причинение вреда здоровью или привели к смерти человека и не содержат уголовно наказуемого деяния).Компанию могут оштрафовать на сумму от 200 тыс. до 500 тыс. рублей или приостановить деятельность до 90 суток. Отметим, что такой же штраф грозит за несоблюдение работодателем санитарно-гигиенических и противоэпидемических требований (например, за отсутствие дезинфекции помещения и т.п.).

Когда возникла угроза массового заболевания в результате вовремя принятых мер, направленных на их предотвращение, наступает уголовная ответственность.
Виновник может быть наказан (п.1 ст.236 УК РФ):

  1. лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 1 года до 3 лет;
  2. принудительными работами на срок до 2 лет;
  3. лишением свободы до 2 лет.
  4. ограничением свободы на срок до 2 лет;
  5. штрафом в размере от 500 тысяч до 700 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 18 месяцев;

Наказание ужесточится, если нарушение санитарно-эпидемиологических правил повлекло за собой по неосторожности смерть человека.

В этом случае виновнику грозит (п.2 ст.236 УК РФ):

  1. принудительными работами на срок от 3 до 5 лет;
  2. штраф в размере от 1 млн до 2 млн рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет;
  3. лишением свободы на срок от 3 до 5 лет.
  4. ограничением свободы на срок от 2 лет до 4 лет;

Юристы компании «РосКо» смогут грамотно и профессионально оказать помощь по трудовому законодательству. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем Вас по кадровым вопросам: : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано. Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  1. 41 в избранном
  2. 112 оценили материалы
  3. 101
  4. 139 474 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 224 458 за все время

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 2 место Все компании

Имеют ли право работодатель отправить меня без моего желания работать в другой город? | Екатеринбург

г. Екатеринбург • Вопросов: 3221.07.2016, 10:21Вопрос №11070246Имеют ли право отправить меня без моего желания работать в другой город?

Всегда работала в одном городе там где проживаю.

Говорят если не поеду то поставят пропуск смены и оштрафуют, а у меня висит дни стоят смены в своём городе и на них я могу выйти. Подскажите что делать. Юрист • г.

Москва • отзывов: 29 805 • ответов: 79 744 21.07.2016, 10:23 Можете отказаться. Штраф — это воровство вашей зарплаты. Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду, в ИФНС (налоговая), Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало.

Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Для сведения: Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: назначения на должность или утверждения в должности; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.Статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1.

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.

2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия, — наказываются штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового. Примечание. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в настоящей статье понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Юрист • г.

Ульяновск • отзывов: 18 359 • ответов: 33 881 21.07.2016, 10:23 Вы можете отказаться по семейным обстоятельствам, заставить нельзя при наличии работы здесь.УточнитьВам помог ответ?ДаНет

Юрист • г. Кандалакша • отзывов: 26 210 • ответов: 76 967 21.07.2016, 10:26 В командировку вас могут отправить. А так только с вашего согласия.Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Солдаткина М.В.

Юрист • г. Ульяновск • отзывов: 6 679 • ответов: 15 117 21.07.2016, 10:27 Имеет право отправить, если это предусмотрено условиями трудового договора.

У Вас в договоре указано место работы, конкретный город? Если указано, то работодатель без Вашего согласия не вправе Вас отправить работать в другой город.Задать вопросВам помог ответ?ДаНет

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.