Сотрудник регулярно уходит с работы намного раньше как наказать

Сотрудник регулярно уходит с работы намного раньше как наказать

Может ли работодатель наказать за уход с рабочего места на 1 минуту раньше.


» основанием для применения к Вам дисциплинарного взыскания. А у работодателя, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, есть право увольнять работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий. Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения.

Если Вам удастся убедить суд, что увольнение – это несоразмерное наказание за совершенное Вами нарушение, увольнение будет признано незаконным.Адвокат, руководитель адвокатского бюро «Панфилов и Партнеры» Алексей Панфилов считает: чтобы в данной ситуации не проиграть суд и остаться на рабочем месте, работнику нужно соблюсти несколько правил.

Во-первых, убедиться, что практика раннего ухода с работы и причины подобного решения закреплены в локальной документации компании (в частности, правилах внутреннего трудового распорядка).

Во-вторых, действовать согласно алгоритму, прописанному в локальных актах. «Если он размытый или может трактоваться по-разному, то действуем следующим образом.

О своем желании следует предупредить непосредственное начальство в письменном виде (желательно заранее, за несколько дней до наступления дня рождения).

На его имя составляется заявление, в котором сотрудник указывает свои данные, ссылку на пункт внутреннего норматива, а также приводит упомянутое решение Верховного суда. На бумаге, в случае положительного решения начальства, проставляются соответствующая виза, подпись и дата. Так подчиненный будет уверен, что его отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины, а работодатель, решив провести спустя время проверку, получит доказательства правомерности ухода», — пояснил Панфилов.По словам юриста, нужно дождаться подписания заявления и только тогда покидать рабочее место.

pixabay.com / CUsaiОтдельного рассмотрения заслуживает понятие прогула.

Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего времени. Если описанные условия не соблюдены (подчиненный покинул рабочее место на полчаса-час раньше при наличии подписанного заявления от руководителя), считать это прогулом нельзя, уверен адвокат.

«Напоследок отмечу: если вас уволили за прогул незаконно, вы вправе обратиться в инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или суд, чтобы требовать восстановления на работе, выплаты зарплаты и компенсации морального ущерба»

, — заключил Памфилов.Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времениВ силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст.

100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп.

«а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст.
Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст.

192 ТК РФ (замечание, выговор).Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения.

Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия.

В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. При этом оценивать тяжесть проступка работодателю следует не только по продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, но и по иным критериям, например по характеру последствий, которые повлекло за собой нарушение режима рабочего времени.

Так, Верховный Суд РФ в определении от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16 пришел к выводу о несоответствии выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания (увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) тяжести совершенного проступка в ситуации, когда работник ушел с работы за 20 минут до окончания смены, завершив порученную ему работу. При этом суд указал на непродолжительность отсутствия работника на рабочем месте, а также на отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с совершением работником данного нарушения.Отсутствие работника на рабочем месте можно рассматривать в качестве дисциплинарного проступка только в том случае, если действия работника носили виновный характер.Формально, каждый случай уход с рабочего места на 1 минуту раньше является нарушением трудовых обязанностей.

Основанием для применения к Вам дисциплинарного взыскания. А у работодателя, в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, есть право увольнять работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий. Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения.

Если Вам удастся убедить суд, что увольнение – это несоразмерное наказание за совершенное Вами нарушение, увольнение будет признано незаконным.Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времениВ силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ). Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте.

Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп.

«а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является. Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст.

192 ТК РФ (замечание, выговор).Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.Другим, кроме прогула, разновидностям нарушений режима рабочего времени, связанным с отсутствием на работе без уважительных причин, закон не дает конкретного определения.

Поэтому возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобное отсутствие на рабочем месте не зависит от продолжительности такого отсутствия. В то же время в соответствии с частью пятой ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при применении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.Если же работник не смог вовремя прийти на работу или покинул рабочее место ранее окончания рабочего дня по уважительным причинам, такие действия работника не являются основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Так, например, Брянский областной суд признал уважительной причиной опоздания на работу обращение работника за медицинской помощью в связи с плохим самочувствием (определение от 04.06.2013 N 33-1762/2013).

В то же время плановое посещение врача, не обусловленное экстренной необходимостью получения медицинской помощи, по мнению Московского городского суда, не является обстоятельством, исключающим вину работника в нарушении режима рабочего времени (определение от 22.07.2013 N 11-23260/13).Суды не рассматривают в качестве уважительной причины опозданий работников тяжелую дорожную ситуацию в крупных городах, если такая ситуация могла быть спрогнозирована (определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 11-37991/13). Однако если затруднение дорожного движения было вызвано обстоятельствами, о которых работнику заранее не могло быть известно, то вина работника в опоздании на работу по такой причине отсутствует (определение Самарского областного суда от 20.09.2010 N 33-9532).

УсманьУсольеУсолье-СибирскоеУссурийскУсть-ДжегутаУсть-ИлимскУсть-КатавУсть-КутУсть-ЛабинскУстюжнаУфаУхтаУчалыУярФатежФокиноФроловоФрязиноФурмановХабаровскХадыженскХанты-МансийскХарабалиХаровскХасавюртХвалынскХилокХимкиХолмХолмскХотьковоЦивильскЦимлянскЧаданЧайковскийЧапаевскЧаплыгинЧебаркульЧебоксарыЧегемЧекалинЧердыньЧеремховоЧерепановоЧереповецЧеркесскЧёрмозЧерноголовкаЧерногорскЧернушкаЧерняховскЧеховЧистопольЧитаЧкаловскЧудовоЧулымЧусовойЧухломаШагонарШадринскШалиШарыповоШарьяШатураШахтёрскШахтыШахуньяШацкШебекиноШелеховШенкурскШилкаШимановскШиханыШлиссельбургШумерляШумихаШуяЩёкиноЩёлковоЩербинкаЩигрыЩучьеЭлектрогорскЭлектростальЭлектроуглиЭлистаЭнгельсЭртильЮбилейныйЮгорскЮжаЮжно-СахалинскЮжно-СухокумскЮжноуральскЮргаЮрьев-ПольскийЮрьевецЮрюзаньЮхновЯдринЯкутскЯлтаЯлуторовскЯнаулЯранскЯровоеЯрославльЯрцевоЯсногорскЯсныйЯхрома Организации: Аудиторские компании , Арбитраж , Адвокаты.Врачи скорой помощи скорой помощи оформили вызов и сказали, что в случае, если они его забирают в больницу то об этом факте сообщат на работу, а также будет выписан штраф за административное правонарушение. Друзья его забрали, отвезли…

  1. 09.04.2015: Полиция постоянно штрафует и грозит депортацией Получил свидетельство о предоставлении временного убежища на территории РФ приехал в Москву для работы, требуют регистрацию в том числе сотрудники полиции при проверке документов. ВниманиеГрозят депортацией и штрафом в 8 000 рублей, занимаются вымогательством и т. Д. С хозяйкой квартиры которую снимаю спрашивал про возможность регистрации по месту жительства, то есть съемной квартиры, она и пальцем шевелить не хочет.Как быть в такой ситуации или где взять эту регистрацию чтобы спокойно работать и закон…

ИнфоПерейти к содержимому Отключен JavaScript У вас отключен JavaScript.

Некоторые возможности системы не будут работать. Пожалуйста, включите JavaScript для получения доступа ко всем функциям.ВажноАвтор самир, 10 Май 2010 15:24

  1. Авторизуйтесь для ответа в теме

Сообщений в теме: 12 #1самир Отправлено Скажите, какое наказание можно применить к работнику за самовольный досрочный уход с работы.

У меня установлено окончание рабочего дня в 16:00, я ушел (уходом как таковым можно считать, звонок начальника на мой мобильный и мое подтверждение на телефон, что я не на рабочем месте) в 15:47.Могут ли лишить премии за это?

#2zema Отправлено какое наказание можно применить к работнику за самовольный досрочный уход с работы замечание, выговор Могут ли лишить премии за это?

для этого надо посмотреть установленную у вас премиальную систему, но ответ скорее да, чем нет.Верховный Суд опубликовал Определение № 57-КГ20-9-К1 по делу № 2-552/2019, в котором призвал нижестоящие инстанции оценивать все доказательства в деле о прогуле работы по уважительным причинам.С 1 июля 1999 г. Владимир Захаров работал в АО «Лебединский ГОК», с июля 2021 г. был переведен на должность электромонтера по обслуживанию подстанций.

12 августа 2021 г. из-за отрыва тромба мужчина был госпитализирован в экстренном порядке в хирургическое отделение районной больницы, в котором проходил лечение до 31 августа.Вечером 9 марта 2021 г. Владимир Захаров заступил на очередную ночную смену, сделав в оперативном журнале подстанции запись о принятии смены в 18 ч. 40 мин. На следующий день начальник цеха сетей и подстанций отметил в журнале, что Владимир Захаров отсутствует на рабочем месте с 2 ч.

без указания причины. Был составлен соответствующий акт.Через месяц Владимир Захаров представил работодателю объяснительную записку, в которой ссылался на наличие у него уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Так, он указал, что еще в августе 2021 г. находился в реанимационном отделении больницы из-за оторвавшегося тромба в ноге.

Заступив в ночную рабочую смену 9 марта, он почувствовал сильную боль и принял имеющиеся у него лекарства. В течение смены боль в ноге не уменьшалась, и мужчину охватила паника и страх из-за вероятного повторного отрыва тромба, в связи с чем он направился домой, где вызвал скорую помощь.

Захаров был госпитализирован в этот же день в хирургическое отделение больницы.Несмотря на это, в мае управляющий директор общества издал приказ о применении к Владимиру Захарову дисциплинарного взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в совершении прогула без разрешения непосредственного или вышестоящего руководителя.

В тот же день трудовой договор с мужчиной был расторгнут на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.Мужчина обратился в Губкинский городской суд Белгородской области с иском к обществу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16 мая 2020 г.

по день фактического восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб. и расходов на оплату услуг представителя.В суд Владимир Захаров представил справку ОГБУЗ «Губкинская станция скорой медицинской помощи» от 3 июня 2021 г., согласно которой 10 марта был принят вызов скорой помощи по его месту жительства. Мужчину госпитализировали в хирургическое отделение Губкинской центральной районной больницы.

Согласно листку нетрудоспособности и выписному эпикризу Владимир Захаров с 10 по 15 марта 2021 г. находился на стационарном лечении в больнице, а потом до 5 апреля 2021 г. включительно лечился амбулаторно.Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд со ссылкой на положения ТК РФ пришел к выводу о наличии оснований для увольнения.

Он исходил из того, что Владимир Захаров не уведомил непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния здоровья и о невозможности продолжить работу.Первая инстанция сочла неубедительными доводы Захарова о несоответствии примененного к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, его чрезмерности, предвзятом отношении со стороны работодателя.

Суд указал, что при принятии решения работодателем в полной мере были учтены его производственная характеристика, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение Владимира Захарова и его отношение к труду, несмотря на отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы.

Суд указал, что при принятии решения работодателем в полной мере были учтены его производственная характеристика, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения и наступившие последствия, а также предшествующее поведение Владимира Захарова и его отношение к труду, несмотря на отсутствие у него дисциплинарных взысканий за весь период работы. Апелляционная и кассационная инстанции согласились с этими выводами.Владимир Захаров обратился в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС сослался на абз.

1–4 п. 53 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

и указал, что в силу ч.

1 ст. 46 Конституции, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п.

1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, подчеркнул ВС.

1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, подчеркнул ВС. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции и признаваемых Россией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. «В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен», – указал Верховный Суд.Высшая инстанция отметила, что с учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин отсутствия Владимира Захарова на рабочем месте. Для этого первой инстанции требовалось выяснить: что послужило причиной ухода, почему он не поставил в известность о необходимости ухода руководителя, являлись ли причины раннего ухода с работы уважительными.Кроме того, посчитал ВС, по данному делу для решения вопроса о законности увольнения Владимира Захарова за прогул суду следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Захарова и его отношение к труду.По мнению ВС, первая инстанция вместо названных юридически значимых обстоятельств ошибочно полагала имеющим значение для дела прежде всего то, что Владимир Захаров не уведомил руководителя об ухудшении состояния своего здоровья и о необходимости покинуть рабочее место, на основании чего пришла к выводу об отсутствии Захарова на работе без уважительных причин и, соответственно, о совершении им прогула.Верховный Суд заметил, что в нарушение требований ст.

67, 68 ГПК судами не была дана оценка и тому факту, что утром 10 марта 2021 г.

Владимир Захаров был госпитализирован, ему оформлен листок нетрудоспособности.

Кроме того, имеется выписной эпикриз о его экстренной госпитализации в августе 2021 г.Также ВС укал, что истец ходатайствовал о допросе в качестве свидетелей врачей больницы, которые принимали его в стационарном отделении медучреждения, наблюдали за состоянием его здоровья и могли с учетом имевшихся у Захарова заболеваний подтвердить уважительность причин оставления рабочего места 10 марта 2021 г., однако суды первой и апелляционной инстанций отказали в этом, указав лишь на то, что состояние, в котором находился истец 10 марта, стороной ответчика не оспаривается и подтверждается медицинской документацией.Высшая инстанция заметила, что при рассмотрении спора суды первой и апелляционной инстанций допустили и другие существенные нарушения норм права.

Так, в нарушение положений ч. 5 ст. 192 ТК и разъяснений, данных в п.

53 Постановления № 2, они оставили без внимания факт непредставления работодателем доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого Владимиру Захарову в вину проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Нет доказательств и того, что были приняты во внимание предшествующее поведение Захарова, длительный стаж работы в обществе, отсутствие дисциплинарных взысканий, а также нареканий к труду и исполнению им своих трудовых обязанностей со стороны непосредственного руководителя. Также ВС заметил, что судами не исследовалась возможность применения ответчиком к Захарову иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.На основании этого решения нижестоящих судов были отменены, а дело – направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию.Адвокат АП Ставропольского края Наталья Бухтоярова заметила, что истцу отказали все нижестоящие инстанции, включая вновь созданную кассацию.Она указала, что Верховный Суд предложил учесть не только сам факт своевременного неизвещения работником о невозможности исполнять свои трудовые обязанности, но и такое важное, юридически значимое обстоятельство, как уважительность причин этой самой невозможности.
Также ВС заметил, что судами не исследовалась возможность применения ответчиком к Захарову иного, менее строгого вида дисциплинарного воздействия, исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм.На основании этого решения нижестоящих судов были отменены, а дело – направлено на новое рассмотрение в первую инстанцию.Адвокат АП Ставропольского края Наталья Бухтоярова заметила, что истцу отказали все нижестоящие инстанции, включая вновь созданную кассацию.Она указала, что Верховный Суд предложил учесть не только сам факт своевременного неизвещения работником о невозможности исполнять свои трудовые обязанности, но и такое важное, юридически значимое обстоятельство, как уважительность причин этой самой невозможности.

«Резкая боль в ноге, панический страх, что отрыв тромба может привести к смерти, и дальнейшая госпитализация не были оценены судами должным образом»

, – подчеркнула адвокат.Наталья Бухтоярова отметила, что обращения с такими исковыми требованиями в суд на практике редки, при этом, как правило, суд становится на сторону работника как наиболее уязвимой стороны процесса. Такой же позиции придерживается и прокуратура.

Адвокат добавила, что большинство исковых требований о восстановлении на рабочем месте удовлетворяются судами первой инстанции.Старший юрист «Юридической Антон Плохов обратил внимание на то, что ВС не поддержал формальный подход первой, апелляционной и кассационной инстанций.

Верховный Суд подчеркнул, что при увольнении за прогул необходимо оценить в том числе:

  1. принятие работодателем мер к решению вопроса об уходе работника с работы;
  2. уважительность причины отсутствия;
  3. соблюдение работником процедуры согласования ухода с работы;
  4. другие моменты (тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, отношение работника к труду, его поведение до совершения проступка, длительность работы в данной организации, возможность применения менее строгого взыскания).

«Практика Верховного Суда по вопросу выяснения всей полноты обстоятельств при увольнении за прогул однозначная – формальный подход недопустим», – подчеркнул юрист.Однако в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, «обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания … общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.Верховный суд разрешил в день рождения уходить россиянам с работы пораньше, если в организации есть подобная традиция. Заметим, что такое решение было принято после рассмотрения кассационной жалобы бывшей сотрудницы .

Как утверждала женщина, в организации именинников всегда отпускали раньше, поэтому в свой день рождения она так и поступила. При этом она предварительно поставила в известность руководителя.Но эта традиция не была закреплена в правилах внутреннего распорядка, поэтому через месяц работодатель уволил сотрудницу за прогул.

Женщина подала жалобу в суд. При этом ее требование сначала о восстановлении на работе и компенсации морального вреда частично было удовлетворено, но затем это решение отменили, признав увольнение законным.

wikimedia.org / Pogrebnoj-AlexandroffВ итоге женщина обратилась в Верховный суд, который отказался признавать правомерным вывод апелляционной инстанции о том, что истица более четырех часов отсутствовала в офисе без уважительной причины. Дело было отправлено на пересмотр.В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий.Там в свой день рождения сотрудница одной местной коммерческой организации ушла с работы пораньше.

За что ее сразу же уволили, как прогульщицу. В споре разбирались сначала местные суды — районный и областной, но точку в споре поставил Верховный суд.Наша героиня в своей фирме возглавляла отдел.

И была уверена, что являлась хорошим сотрудником.Проблем с дисциплиной у нее ни разу не было.Поэтому увольнение с «нехорошей» формулировкой дама восприняла крайне болезненно и оспорила в суде.Там истица рассказала, что ее работа связана с частыми посещениями подразделений фирмы, которых в городе было несколько. Так случилось и на этот раз — ей пришлось в нескольких подразделениях представлять сотрудникам новых начальников.

Поэтому она несколько дней уходила с работы раньше обычного. Для посещения подразделений. В один из таких дней у женщины был день рождения. Как она объясняла позже, свое отсутствие по поводу знаменательной даты она заранее согласовала с руководителем.А ее непосредственный начальник возмутился отсутствием подчиненной и написал служебную записку на имя директора.

В этой записке он потребовал расследовать и уточнить, на каком основании подчиненной не было на рабочем месте. Расследование состоялось, правда, спустя два месяца.

Заняло оно один день и завершилось увольнением за прогул.В Верховном суде подчеркнули: увольнение за первый проступок — это слишком суровая нормаУволенная отправилась в суд, где потребовала восстановить ее в прежней должности и взыскать с фирмы компенсацию морального вреда. Его гражданка оценила в 50 000 рублей. Дзержинский районный суд Волгограда рассмотрел иск и его удовлетворил.

Правда, очень скромно. Райсуд признал увольнение незаконным, истицу восстановили в ее прежней должности. Но вот моральный вред оценили только в 5000 рублей.Зато в апелляции — Волгоградском областном суде — даже эту скромную сумму отменили, как, впрочем, и все решение. Аргументировал областной суд свое решение следующим.

По мнению апелляции, дама в дни посещения подразделений фирмы проработала меньше положенных восьми часов, а в день рождения ей уйти с работы было нельзя, ведь

«локальными актами работодателя такая возможность не предусмотрена»

.Проигравшая спор истица пошла оспаривать это решение дальше и выше. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда с мнением волгоградских коллег не согласилась. Верховный суд решил, что апелляция допустила ошибку.

«Суд формально подошел к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», — записал в своем определении Верховный суд РФ.Судебная коллегия подчеркнула, как важно в подобных спорах детально проанализировать обстоятельства дела, чего не сделали местные суды.

«Суд формально подошел к рассмотрению дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории»

, — записал в своем определении Верховный суд РФ.Судебная коллегия подчеркнула, как важно в подобных спорах детально проанализировать обстоятельства дела, чего не сделали местные суды. Верховный суд процитировал материалы своего же Пленума, который еще в 2004 году разъяснил необходимость для работодателя в аналогичных ситуациях доказывать проступок работника.

Рекомендуем прочесть:  Фельдшер может открыть больничный

А также учитывать тяжесть проступка, все обстоятельства и то, как работник вел себя раньше.

Вот этого волгоградские суды делать не стали.По мнению Верховного суда РФ, судам надо было в первую очередь выяснить, а знал ли начальник истицы о ее отсутствии. Еще высокий суд подчеркнул — Волгоградский областной суд вообще не исследовал довод заявительницы о том, что уйти в день рождения было в их организации нормальной практикой. Вместо этого суд формально сослался на нормы права.

Также местный суд не проверил, можно ли было применить к женщине более мягкую меру ответственности.В суд можно было бы пригласить свидетелей и выяснить сложившуюся в фирме практику с празднованиями дней рождения и были ли случаи, когда работник в день рождения мог уйти с работы раньше.

В похожих ситуациях письменное разрешение работнику покинуть рабочее место — самый надежный способ.

Даже ответ руководителя в электронном виде мог бы помочь сотруднице доказать добросовестность.Суд также не проверил, можно ли применить к женщине менее строгий вид дисциплинарного взыскания, подчеркнули в Верховном суде. Ведь увольнение за первый проступок, пусть даже и грубый, — это слишком суровая норма.

Сейчас судебная практика в подобных случаях такова, что суды занимают позицию работника. Судебная коллегия по гражданским делам ВС принятые решения по делу о прогуле отменила. И отправила материалы этого спора снова в Волгоград, велев пересмотреть иск о восстановлении на работе заново, но с учетом своих разъяснений.Все трудовые отношения между работником и работодателем оговорены в трудовом договоре.

В плане наказаний за ранний уход с работы можно руководствоваться ст.192 ТК РФ и ст 193 ТК РФ.В соответствии с ними работодатель от работника должен потребовать до применения дисциплинарного взыскания письменное объяснение. Это необходимо для того, чтобы узнать причину, по которой работник ушел раньше, степень его виновности и какое наказание к такому работнику можно применить.Отказ работника написать объяснительную — не служит препятствием для наложения на него взыскания.Использование Интернета в работе – тема не из простых.

Обычно работодатели не уделяют особого внимания использованию работниками Интернета не по назначению.

Имеется в виду использование в пределах разумного, когда такие действия работников не причиняют какого-либо ущерба организации и пр.

Небольшие перерывы помогают расслабиться и отдохнуть, что благотворно влияет на общую производительность труда в течение дня.Однако если отношения с работником накалились до предела, а оснований для расторжения трудового договора, по крайней мере, явных, нет, то работодатель нередко прибегает именно к наложению дисциплинарных взысканий с последующим увольнением (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомню, в соответствии со ст.

192 ТК РФ работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях, в том числе и за использование Интернета не по назначению.Здесь хотелось бы обратить внимание работодателей на несколько моментов.

Во-первых, чтобы обезопасить себя от необоснованных споров с работниками, желательно подробно прописать порядок использования Интернета в рабочее время.

Это можно сделать как в должностных инструкциях, так и в каком-то едином документе, регламентирующем работу во Всемирной паутине сотрудников организации, а также в любом ином локальном нормативном акте.

Ну и, конечно, не стоит забывать о том, что работник должен быть ознакомлен со всеми требованиями под личную подпись. Некоторые компании издают приказы, в которых прописывают санкции за использование Интернета в личных целях. Например, один из моих клиентов представил в суде приказ, в котором руководитель потребовал поставить сотрудников в известность о грозящей им дисциплинарной ответственности за использование Интернета вне рамок производственной необходимости, а также проводить ежемесячные выборочные проверки сотрудников с целью контроля за рациональным использованием Интернета.Отсюда вытекает вторая рекомендация.

Если в компании прописаны нормы использования Всемирной паутины, то и самому работодателю следует их соблюдать, а не махнув на них рукой, достать из рукава, когда ситуация накалится до предела. Нужно отслеживать и фиксировать интернет-трафик работников: какие сайты они посещают, как часто и как долго на них «сидят» в течение рабочего дня и пр.

Это необходимо, чтобы доказать суду цели использования Интернета не для исполнения своих должностных обязанностей, а для решения других вопросов. Но, естественно, все это делать можно только в том случае, если такие действия прописаны в трудовом или коллективном договоре, локальных нормативных актах.В-третьих, работодатель часто забывает, что привлечение к ответственности должно осуществляться строго с соблюдением норм ТК РФ, ведь если спор дойдет до суда, тот будет изучать не только основания, но и саму процедуру наложения дисциплинарных взысканий.

Кроме того, именно работодатель должен представить доказательства совершенного сотрудником нарушения, которое явилось поводом к наложению дисциплинарного взыскания и/или увольнению. Об этом говорится в п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Поэтому кадровая служба должна тщательно подготовить все документы, не делать это «задним числом», запросить все объяснительные и наложить дисциплинарные взыскания в соответствии с процедурой, установленной в законе.

Как я всегда говорю руководству, пусть лучше сотрудник проработает чуть дольше и будет уволен раз и навсегда, чем вы уволите его немедленно, но после длительных судебных тяжб он будет восстановлен судом в должности и к тому же ему придется выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

  1. Здравствуйте. Ситуация на работе ушел на 2 часа раньше положенного времени. За это на меня накладывают штраф (не говоря в каком размере) и заставляют отработать в выходной день (время отработки так же не говорят. только сказали что по времени посмотрят на момент отработки). Законно ли 2 наказания? если нет то на какую статью возможно опереться? дисциплинарное наказание, фальшивомонетничество Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:
  2. Трудовое право
  3. Защита прав работников
  1. Наказание за уход с работы в конце рабочего дня
  2. Какая мера наказания за уход из дома в 17 лет?

Ответы юристов (1)

  1. Все услуги юристов в Москве Составление претензий в трудовую инспекцию Москва от 6000 руб. Составление жалоб Москва от 3000 руб.

Интеллектуальная собственностьВ этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.» Поэтому имеет значение не только сам факт нарушения Вами трудовых обязанностей, но также и причины, по которым Вы уходили раньше (они должны быть вескими для суда, не обязательно уважительными, но достаточно вескими, чтобы хотя бы объяснить ваше поведение в глазах суда), а также каковы были последствия ваших действий.Все это характеризует как сам проступок, так и обстоятельства его совершения.Для того чтобы выяснить есть ли у Вашего работника раннего ухода с работы, необходимо запросить (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Бывают случаи, когда обстоятельства вынуждают работника покинуть рабочее место, и он не успевает предупредить работодателя.На объяснение у работника есть два рабочих дня после запроса такого объяснения. Запрос тоже имеет смысл оформить письменно, например, в форме .Если дело дойдет до суда, Вы должны будете представить соответствующие доказательства (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).Если из-за прогула работник будет уволен, а затем решит обратиться в суд с целью восстановления на работе, то акт об отсутствии на рабочем месте послужит доказательством его неявки в соответствующий рабочий день.

Форма акта отсутствия работника на рабочем месте приведена ниже.Единой формы акта об отсутствии на работе сотрудника нет.

Как правило, обязанность по составлению акта ложится на плечи либо непосредственного начальника прогульщика, либо специалиста отдела кадров.

Чаще всего, мы придумываем банальные отговорки, чтобы отпроситься с работы пораньше.

Это может быть и визит к врачу, и неприятности в семье.Однако, если знать законодательство, то можно в свой арсенал отмазок от работы внести и вполне законные причины, по которым вас будут простоя обязаны отпустить с работы домой пораньше.Например, можно покинуть рабочее место раньше положенного времени, если вам в этом поможет погода.Самый верный вариант.Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Помогу советом с некоммерческими организациями.V256 (гость) #8[38455] 12 мая 2009, 10:53 Касандра писал(а): Использовать обед или нет, это личное дело каждого сотрудника, он может заниматься в это время, чем хочет, если ему хочется работать, пусть работает, но это не значит, что он может уходить с работы раньше времени, установленного в ПВТР, составьте акт и сделайте выговор.Подобные причины носят уважительный характер, поэтому руководитель в таких ситуациях должен идти вам навстречу.Действительно, «отпрашивания» с работы не редкость. В основном сотрудники просят отпустить их на пару часов или полдня.

Бывает, конечно, просят и о большем времени — дне или даже двух.Первым делом отметим, что если сотрудник решит отлучиться по личным делам в обеденный перерыв, то отпрашиваться с работы ему не нужно.Перерывы в течение рабочего дня (смены), в том числе для отдыха и питания, относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).Ваши вопросы мы передали двум экспертам-кадровикам и юристу и сегодня публикуем первую часть ответов на них.Если один работодатель постоянно следит за присутствием работников, вводит электронные пропуска, то у другого могут быть в этом отношении послабления. Так, бывает никто и не замечает отсутствия коллеге на протяжении одного дня.А согласно ст.

106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.Таким образом, во время обеда сотрудник может отлучаться с работы и решать свои вопросы без согласия работодателя.Работники должны соблюдать трудовую дисциплину, это их обязанность, и с ней они согласились, когда подписали с вами трудовой договор (ст. 139 КЗоТ). Поэтому ваше негодование оправданно.

Время окончания работы, после которого работник имеет право покинуть рабочее место, прописано в трудовом договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка, Все что раньше указанного времени — нарушение.В таком случае работник будет уверен, что его отсутствие не расценят как нарушение трудовой дисциплины, да и работодатель узнает о том, что работник отлучился.

Приказ при этом оформлять не надо.Иногда случается так, что руководство не особо ценит своих подчиненных, и отличное выполнение трудовых обязанностей не всегда может помочь в том, чтобы пораньше уйти с работы. В таком случае ваша задача заключается в том, чтобы найти уважительный повод.Для отдельных категорий сотрудников — госслужащих, судей, прокуроров и пр.

— установлены другие виды взысканий, например замечание, предупреждение, но вы — обычный предприниматель и применить их не можете. Но стоит отметить, что подобное поведение работодателя говорит о грамотном управлении, заботе о своем персонале и об имидже компании, — отмечает юрист Артем Страшнов.Как упоминалось ранее, необходимо предупреждать начальство за несколько дней до своего ухода. Однако метод «за полчаса» также работает.

Поэтому, если у вас возникла непредвиденная ситуация, не бойтесь поставить в известность об этом свое начальство.

Вероятнее всего, они вас поймут и предоставят необходимое количество времени для отгула.Чтобы не допускать недопонимания с руководством, следует:

  • Если это возможно, то старайтесь называть истинную причину своего предстоящего отгула. В противном случае рано или поздно вы запутаетесь в том, где правда, а где ложь.
  • Никогда не покидайте рабочего места без разрешения руководства. Нередко такие отгулы принимаются за прогулы, за которыми следует увольнение по статье.
  • Не забывайте благодарить начальство за предоставленный вам отгул. Можете еще раз подчеркнуть, насколько вам это необходимо.
  • Не злоупотреблять прогулами, так как на первый раз мигрень может стать уважительной причиной для того, чтобы пораньше уйти с работы, а в следующий раз и высокая температура может не помочь.
  • Старайтесь предупреждать начальство о своем уходе раньше времени заранее. В идеале вы должны это сделать за несколько дней или в конце рабочего дня перед предполагаемым отгулом.

Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня).Это станет дополнительным доказательством нарушения дисциплины работниками. Правда, тогда вам придётся приходить раньше работников или доверить ведение журнала ответственному лицу.Будьте начеку, если ваш подчинённый начал получать больше входящих звонков, чем обычно, отмечает Кирилл Медведев.Не стоит бояться отпрашиваться, когда вам это необходимо, начальство тоже люди и, вероятнее всего, способно понять возникшие проблемы или жизненные ситуации.Будьте начеку, если ваш подчинённый начал получать больше входящих звонков, чем обычно, отмечает Кирилл Медведев.Более того, отгул могут требовать люди, которым пришлось работать в праздничный или выходной день.

Но! Денежная компенсация в таком случае не полагается.Донорство является также уважительной причиной для получения отгула. Немалым бонусом является то, что дни отдыха (2 суток) должны оплачиваться.Неоплачиваемые отгулы по уважительной причине предоставляются в следующих случаях:

  • Гибель близкого родственника.
  • Если у вас родился ребенок.
  • Регистрация брака.

Согласно ч.

1 ст. 70 ТК РФ в договоре может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если такого условия нет, считается, что человек принят на работу без испытания.Претерпевать негативные последствия — надлежит стойко, не роняя духа…,одновременно проклиная и негодуя по поводу мыслишки никчёмной, подбившей улизнуть в то время, как коллектив изнемогая, и не щадя сил своих — замещал отсутствующего. Именно «лишить премии» — НЕЛЬЗЯ.Могут назначить размер премии 5%, 10%, 20% и т.д.

#7lyolicОтправлено У меня установлено окончание рабочего дня в 16:00, я ушел (уходом как таковым можно считать, звонок начальника на мой мобильный и мое подтверждение на телефон, что я не на рабочем месте) в 15:47 Написать в объяснительной «гадил с сортире», что проще?И пусть доказывают, что они не верблюд Именно «лишить премии» — НЕЛЬЗЯ.