Уменьшение заработной платы путем перевода на неполный рабочий день

Уменьшение заработной платы путем перевода на неполный рабочий день

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело» Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально. Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.
  • по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

  1. дополнительным соглашением к трудовому договору;
  2. приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  1. перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст.

    72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.

    Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.

  2. установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст.

    93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними.

Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г. Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст.

72 Трудового кодекса РФ).Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты.

Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз.

6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

  1. или вручить письменное уведомление.
  2. ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  1. условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  2. срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
  3. срок введения планируемых изменений;
  4. причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);

Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч.

2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора.

Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  1. вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
  2. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п.

7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п.

8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п.

2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст.

93 Трудового кодекса РФ) Подтверждение: ст.

74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. : Теги:

  1. , директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии

Когда работника можно перевести на неполный день, а когда нельзя?

И что будет с его зарплатой?

15.11.2020, Законодатель предусмотрел возможность работать не полный день, а только его часть.

Либо отрабатывать неполную рабочую неделю, а также выполнять только часть возложенных на сотрудника обязанностей.

Такой способ трудовой деятельности называется «работать на полставки». О нюансах, плюсах и минусах – далее.

О неполном рабочем времени речь идет в ст. 93 ТК РФ. В первом же абзаце указанной нормы обозначено, что переход на полставки возможен лишь по соглашению сторон. Это означает, что оформление возможно лишь в том случае, когда на это согласны и работодатель, и работник.

Но есть и исключения. Так, существуют ситуации, при которых работодатель не имеет права отказать работнику в переводе на полставки. Это:

  1. случаи, когда работник является родителем, усыновителем или опекуном ребенка младше 14-ти лет (или 18-ти – для детей-инвалидов);
  2. беременность работницы;
  3. граждане, которые вынуждены ухаживать за больным членом семьи (на основании имеющегося специального медзаключения).

Оформление на полставки производится путем заключения трудового договора, в котором прописывается такое условие. Если сотрудник уже трудоустроен, о переводе его в режим неполного трудового дня издается отдельный соответствующий приказ.Но сначала работнику необходимо написать заявление, в котором он просит перевести его на полставки и обосновывает свою просьбу.

В приказе (договоре) обязательно оговаривается период, в течение которого сотрудник работает на полставки.

Обратите внимание: в трудовой книжке режим неполного трудового дня никак не отражается. Запись о должности, датах приеме на работу и увольнении прописывается в обычном порядке, без каких-либо оговорок.

Никак не меняется и исчисление стажа, а также порядок предоставления отпуска. Если перевод на неполной рабочий день производится по вышеуказанным обязательным основаниям, о них упоминается в приказе или договоре, а также прикладываются копии соответствующих документов. При переходе на полставки уменьшается не только время, но и объем возлагаемых на сотрудника обязанностей, а также общий объем его работы.

При переходе на полставки уменьшается не только время, но и объем возлагаемых на сотрудника обязанностей, а также общий объем его работы.

В противном случае работник может жаловаться в трудовую инспекцию. Иногда перевод на полставки производится как вынужденная мера. К примеру, работодатель вынужден сократить рабочее время сотрудника, чтобы не сокращать его самого.

Или когда деятельность компании носит сезонный характер, а если в период временного спада не сократить рабочий день, фирма разорится. Полный перечень таких вынужденных оснований перечислен в ст. 74 ТК РФ. Главный вопрос, который волнует сотрудников: каким образом перевод на полставки отражается на оплате труда?

Все та же ст. 93 ТК РФ закрепляет оплату в двух вариантах:

  1. исходя из итогового выполненного работником объема работ;
  2. пропорционально времени, которое сотрудник отработал.

Время и объем выполненной работы должны быть подтверждены документально.

Это может быть табель учета рабочего время, различные акты, отчеты и т.п. То, как именно будет рассчитываться и производиться оплата сотруднику на полставки, подробно прописывается в трудовом договоре или приказе.Как известно, зарплата сотрудника не может быть меньше установленного в нашей стране размера МРОТ.

Но как быть, когда работник оформлен на неполный рабочий день? Ответ на этот вопрос кроется в ст. 133 ТК РФ. Эта норма закрепляет обязанность работодателя платить сотруднику зарплату, размер которой не может быть меньше принятого в государстве МРОТа.

Но с оговоркой: для отработавших норму рабочего времени и для выполнивших нормы труда. Как уже отмечалось выше, оплата труда тех, кто оформлен на полставки, рассчитывается исходя из фактически отработанного времени и объемов непосредственно выполненных обязанностей.

И таким образом, оплата их деятельности может быть ниже МРОТа. Что делать с сотрудником, который хочет работать на полставки, но более нигде не трудоустроен? Закон не накладывает по этому поводу никаких ограничений.

Следовательно, принять на полставки сотрудника, не имеющего иных мест официального заработка, можно без проблем.

Касаемо категорий сотрудников, перевод которых на полставки невозможен, ситуация следующего.

Прямого перечня тех, кого оформлять на неполный рабочий день нельзя, нет. Запрет вытекает лишь из общего смысла правовых норм.

Итак, есть сотрудники, которым работодатель не может отказать в переходе на полставки (о них мы упоминали выше). Есть ситуации, где перевод на неполное рабочее время возможен без согласия работника (они перечислены в ст. 74 ТК РФ). Кроме того, переход на неполное возможен без наличия таких причин, но по взаимному согласия работника и работодателя, и такое согласие письменно закреплено.

Все остальные случаи, при которых сотрудника отправили на полставки, – неправомерны. Случается, что сотрудник соглашается с переводом на полставки, а потом сам же и жалуется по этому поводу. Как здесь быть? Для начала необходимо проверить основания, по которым он был переведен на неполный рабочий день.

Допустим, такой перевод был произведен по его личной просьбе, и при этом имели место быть условия, когда работодатель в такой просьбе отказать не имеет права.

Тогда по фактическому и правовому смыслу получается, что и окончание работы на полставки происходит в момент прекращения условий, вынудивших работника прибегнуть к такому режиму.

К примеру, ребенок сотрудника достиг четырнадцатилетнего возраста, или требующий ухода член семьи выздоровел.

Следовательно, продолжать трудиться не в полную силу нет ни смысловых, ни правовых оснований. Совсем другое дело, когда переход на неполный рабочий режим был вызван предусмотренными законодателем обстоятельствами.

Тогда желания сотрудника недостаточно, закон будет на стороне работодателя. А несогласные могут просто уволиться.

Когда сотрудники в компании оформлены по всем правилам, работодателю не нужно бояться никаких проверок.

Также не стоит подписывать договоры и приказы задними числами.

Важно все документы оформлять своевременно. Кроме документации существует еще и человеческий фактор. Не брезгуйте обсуждением с сотрудниками ситуаций, связанных с переводом на полставки, ищите компромиссы. И тогда проблем и жалоб будет гораздо меньше. Вам понравилась статья? 0 Расскажите друзьям!

0

Нюансы перевода на неполное рабочее время по инициативе работодателя

» Для работника неполное рабочее время по инициативе работодателя означает, что на предприятии возможно сокращение штата.

Многие предпочитают увольняться самостоятельно и искать новое место, а для других изменение рабочего режима – только временное явление. Рабочее – то время, которое персонал тратит на выполнение профессиональных обязанностей. Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами.
Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами. Однако в ТК РФ нет объяснений по поводу неполного рабочего времени, поэтому при необходимости следует обращаться к другим нормативным актам.

Таким документом является Конвенция Международной организации труда. В нем сказано, что неполное рабочее время – период, длительность которого меньше установленной ранее нормы.

При внедрении неполного рабочего дня может использоваться один из следующих режимов:

  1. уменьшение рабочей недели;
  2. сокращенная смена при уменьшенной неделе.
  3. сокращение трудового дня;

Существует несколько категорий работников, которые могут трудиться неполный день или неделю. Это считается полной нормой труда. Речь идет о несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах и т.

д. При неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке.

Других ограничений такое сокращение не предусматривает. К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа.

Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях. Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала.

Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить.

Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

  1. дату составления;
  2. сроки сокращенного рабочего дня;
  3. основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
  4. режим работы, который руководитель считает приемлемым;
  5. наименование организации;
  6. дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т.

д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой.

Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами. Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день.

Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке. Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день.

В современной судебной практике подобных случаев много. В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению.

Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях. Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет.

Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно. Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон.

Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность. Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов.

К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Превышать указанный лимит работодатель не вправе.

Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе.

Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов. Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала.

Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа. Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения.
Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола.

После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции.

Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение. Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года.

Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении. Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

  1. дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
  2. причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
  3. число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

К извещению следует приложить приказ (копию).

Кроме того, некоторые службы занятости предъявляют свои требования по предоставлению сведений, поэтому должностным лицам иногда приходится доказывать целесообразность действий. Руководители предприятий несут финансовую ответственность за отказ извещать центры занятости или за несвоевременное обращение. К ним могут быть применены административные санкции:

  1. до 5 тысяч рублей – юридические.
  2. до 500 рублей – должностные лица;

Еще одна обязанность руководства в этой ситуации – извещение органов статистики.

Для этого используется форма Росстата № П-4. Сведения предоставляются юридическими лицами, которые занимаются обрабатывающим производством, добычей полезных ископаемых, торговлей и т.

д. Численность персонала должна быть не менее 15 сотрудников.

Представители малого бизнеса информацию о занятости служащих не подают. Режим сокращенного рабочего времени может быть установлен не только по желанию работодателя. Трудовое законодательство разрешает проявлять инициативу и работникам, для чего должны быть серьезные основания.

Наниматель не вправе отказать в такой просьбе:

  1. беременной сотруднице;
  2. работнику, имеющему малолетнего ребенка, в том числе ребенка-инвалида;
  3. подчиненному, ухаживающему за больным членом семьи.

Чтобы перейти на неполное рабочее время, человеку нужно обратиться к начальнику с заявлением. В документе указываются длительность рабочей недели или дня и период, когда следует установить новый график работы. На основе этого начальник издает распоряжение, передает сведения в бухгалтерию и т.

д. Если заявление подает работающий в компании человек, приказ оформляется в свободной форме. Когда вопрос о неполном рабочем времени возникает при трудоустройстве, наниматель обязан издать его по форме Т-1. После этого человек может приступать к работе.

Неважно, по чьей инициативе уменьшается рабочее время, так как в обоих случаях права подчиненного сохраняются (речь идет об обязательном отпуске, страховых взносах и т.

д.). Руководители редко используют введение неполного рабочего дня, но иногда для решения некоторых проблем без него не обойтись.

Для работников это означает сокращение не только часов работы, но и заработной платы. Соглашаться на предложение работодателя или нет, необходимо решать каждому служащему самостоятельно. Суммированный учёт рабочего времени – один из вариантов учёта продолжительности труда на предприятии.

Он Оплата сверхурочных часов при введении суммированного учёта рабочего времени осуществляется на основании ст. 152 В каких размерах установлена оплата соответствующего рабочего времени при суммированном учете рабочего времени? Каким Обозначения в электронном и печатном табеле учета рабочего времени ставятся при помощи букв или

Перевод работника на полставки: как оформить

Работа сотрудников на 0,5 ставки трудовым законодательством не запрещается.

При этом работодателю важно учесть ряд обязательных ограничений и правильно документально оформить эту процедуру.

В нашем материале вы найдете нужные подсказки для данной кадровой ситуации, узнаете о том, как рассчитать зарплату и длительность отпуска сотруднику, переведенному на полставки.

Термины «ставка» или «0,5 ставки» в ТК РФ не фигурируют. На практике ставкой принято называть нормальную продолжительность рабочего времени — не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Все, что менее указанной нормы (в том числе работа на 0,5 ставки), в ТК РФ обозначается как работа на условиях неполного рабочего времени (Конвенция МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени», ст.

93 ТК РФ, письма Роструда от 08.06.2007 № 1619-6, от 24.06.2009 № 1819-6-1). Такой перевод допустим при поступлении на работу или в любое время в период трудовой деятельности.

При переводе на 0,5 ставки от работодателя и работника зависит не все — трудовое законодательство накладывает определенные ограничения:

  1. устанавливает категории работников, которым работодатель не может отказать в просьбе о переводе на полставки (ч. 2 ст. 93 ТК РФ);
  2. оговаривает условия и обстоятельства законного перевода сотрудников на неполное рабочее время по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По нормам трудового законодательства перевод работника на полставки возможен:

  1. По инициативе работника

Кроме того, работодатель не вправе отказать в изменении существенных условий трудового договора сотруднице, которая представит медицинское заключение и заявление на легкий труд в связи с беременностью (ч.

1 ст. 254 ТК РФ).

  1. По инициативе работодателя

Если одно из условий не выполняется, перевод сотрудников в одностороннем порядке на полставки (без их письменного согласия) будет вне закона.Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных тарифных соглашениях или по Постановлению Правительства от 05.02.1993 № 99 (по показателям численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период). Здесь все зависит от того, кто выступил инициатором перевода сотрудника на 0,5 ставки:

  1. Инициатор перевода — сам работник

Срок работы в таком режиме может быть любым, в том числе бессрочным (ч.

1 ст. 93 ТК РФ). Есть одно исключение в отношении сотрудников, переведенных по личной просьбе на 0,5 ставки и относящихся к категории работников, которым в этом нельзя отказать. Срок их работы в режиме неполного рабочего времени ограничен периодом льготных обстоятельств (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Работодатель может согласовать таким работникам более продолжительный срок работы в режиме неполного рабочего времени, хотя и не обязан.

Отказаться от установленного режима такие работники вправе досрочно, и работодатель не может им в этом препятствовать — раз по ТК РФ согласие работодателя на установление особого режима не требуется, значит, оно не нужно и для его отмены (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

  1. Инициатор перевода — работодатель

Если работодатель в одностороннем порядке для предотвращения массовых увольнений перевел работников на полставки, срок работы в таком режиме не может превышать 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). В пределах этого шестимесячного периода нужно установить конкретную продолжительность рабочего времени (недели, дня, смены).

По истечении этого срока работники должны быть переведены на прежний режим. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения профсоюза. Работа на полставки не ограничивает работника в правах.

Он по-прежнему может рассчитывать (ч. 4 ст. 93 ТК РФ, Письмо Минтруда ):

  1. на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого из-за уменьшения отработанного времени не меняется;
  2. исчисление в обычном порядке трудового стажа и соблюдение в полном объеме иных трудовых прав.

Зарплата при работе на полставки рассчитывается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч.

3 ст. 93 ТК РФ). Зарплата в такой ситуации рассчитывается по правилу — если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он отрабатывает половину нормы рабочего времени.Пример. Оклад бухгалтера ООО «Прогресс» Томилиной Н.

Е. — 32 000 руб. С июля 2020 года по ее личной просьбе, выраженной в заявлении, сотрудница переведена на неполный рабочий день в режиме работы на 0,5 ставки.С этого момента ее ежемесячная зарплата составит:32 000 руб.

х 4 час. /8 час. = 16 000 руб.или32 000 руб. х 0,5 ставки = 16 000 руб. Введение режима неполного рабочего времени не влечет за собой изменения штатного расписания в части установленных первоначально окладов.

Для кадрового делопроизводства перевод работника на полставки — это изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора. Как оформить такое кадровое мероприятияе, зависит от того, кто явился инициатором перевода. Если с такой просьбой к работодателю обратился сотрудник, для документального сопровождения оформления перевода обычно нужны следующие бумаги:

  1. Письменное заявление сотрудника.

Закон не требует обязательного соблюдения письменной формы заявления, но оно в случае чего подтвердит факт личной просьбы работника о переводе на 0,5 ставки и отсутствия принуждения со стороны работодателя.

  1. Дополнительное соглашение к трудовому договору по нормам ст.

    72 ТК РФ.

Оформите его в двух экземплярах в произвольной форме с указанием режима работы (на 0,5 ставки), срока на который вводится неполный режим рабочего времени, порядка оплаты труда и даты вступления изменений в силу. Что написать в тексте соглашения, смотрите в образце: Так как переводимый на полставки сотрудник будет трудиться не более 4 часов в день, то обеденный перерыв ему можно не предоставлять (ч.

2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

  1. Приказ о переводе сотрудника на 0,5 ставки (оформлять желательно, но необязательно).

Напомним, что режим неполного времени может быть введен работодателем исключительно по обстоятельствам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ. Пакет документов при том будет следующим:

  1. Работникам следует выдать письменные уведомления не позднее чем за 2 месяца до введения нового режима (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  1. При согласии работника заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

    В случае несогласия трудовой договор расторгается через 2 месяца в связи с сокращением численности или штата (ч.

    6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

  2. Издайте приказ о введении неполного режима рабочего времени, в котором пропишите с какой даты и на какой срок вводится режим, для каких работников, а также остальные нюансы, помогающие кадровикам грамотно оформить изменение трудовых отношений, а бухгалтерии оплатить труд сотрудников.

Не забудьте также отправить уведомление в службу занятости (об этом расскажем далее). О введении режима неполного рабочего времени, в том числе при переводе работников на 0,5 ставки, работодатель обязан письменно извещать службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).Такое информирование обязательно в том случае, если перевод сотрудников на 0,5 ставки установлен по инициативе работодателя — в порядке ст.

74 ТК РФ. Форма уведомления для таких ситуаций официально не установлена, то есть является произвольной. Главное, чтобы из уведомления было понятно, кто его подал и когда было принято решение о введении неполного режима рабочего времени. Если же сотрудник сам попросил работодателя о переводе на полставки и получил его согласие, уведомлять службу занятости не нужно (Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Отказ работнику в переводе, если по закону он имеет безусловное на это право (например, по заявлению беременной сотрудницы), грозит работодателю привлечением к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Накажут работодателя и в том случае, если в допсоглашении к трудовому договору новый режим работы не будет отражен (ч.

4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Перевод сотрудника на 0,5 ставки может вызвать множество вопросов. На часть из них мы ответили в нашем материале.

О других возможных нюансах коротко расскажем ниже:Кадровые и организационные вопросыВопросОтветОбоснование Нужно ли вносить запись в трудовую книжку о переводе сотрудника на 0,5 ставки? Нет Такая запись не предусмотрена правилами ведения трудовой книжки (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв.

Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225) Отражается ли перевод сотрудника на полставки в СЗВ-ТД? Нет Такое кадровое мероприятие, как перевод работника на неполное рабочее время, отсутствует в списке мероприятий, отражаемых в СЗВ-ТД (Порядок заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п) Нужно ли при переводе сотрудников на 0,5 ставки вносить изменения по режиму рабочего времени в ПВТР?

Да Если меняете режим рабочего времени в целом по организации или для структурного подразделения (ч. 1 ст. 100 ТК РФ) Нет Если изменения вызваны личной просьбой отдельных сотрудников и вводятся временно Может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени по причинам тяжелого финансового положения компании?

Нет Такой перевод будет незаконным, так как противоречит ст. 74 ТК РФ. Оплата труда работников за время, когда они были лишены возможности трудиться, должна производиться как за время простоя по вине работодателя, а выплачиваться в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника (ст.

72.2 ТК РФ)Зарплатные нюансыВопросОтвет и ссылка на нормативный акт Как рассчитывать страховые взносы по пониженным тарифам, если у работника, переведенного на режим неполного рабочего времени, 0,5 ставки меньше МРОТ? В целях применения пониженных тарифов страховых взносов, установленных Законом от 01.04.2020 № 102-ФЗ, учитывается общая сумма выплат сотруднику за месяц, которая превышает МРОТ, вне зависимости от ставки, на которой трудится работник Как рассчитать среднюю зарплату работнику, переведенному на 0,5 ставки? Средний заработок рассчитывается по общему правилу — используется средний дневной заработок, исчисляемый путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (включая премии и вознаграждения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем (п.

9 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922) Как оплачивать труд работника, переведенного на 0,5 ставки, за пределамипродолжительности его рабочего дня?